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Teletrabalho: quando é obrigatório e em que condições

O teletrabalho continua a ser obrigatório em todo o território de Portugal continental, desde que as funções do trabalhador sejam compatíveis com o trabalho à distância.

  • Dossiê técnico
  • Nuno Carvalho
  • Texto
  • Cláudia Sofia Santos e Alda Mota
26 março 2021
  • Dossiê técnico
  • Nuno Carvalho
  • Texto
  • Cláudia Sofia Santos e Alda Mota
Mulher sentada em frente a um computador em teletrabalho

iStock

A regra continua a ser o teletrabalho. Nas situações em que o trabalho é desempenhado nas instalações das empresas, estas continuam a ter de respeitar uma série de cuidados, nomeadamente quanto a distanciamento e desfasamento de horários.

Teletrabalho obrigatório

A obrigatoriedade do teletrabalho permanece obrigatória, sempre que seja compatível com as funções do trabalhador, não sendo necessário que haja acordo com o empregador. Devem também estar garantidas as condições para exercer as referidas funções.

Quem tem de assegurar essas condições? A lei esclarece que o empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação da função em regime de teletrabalho. Quando isso não seja possível e o trabalhador esteja de acordo, o serviço pode ser realizado através dos meios de que o trabalhador disponha, mas continua a ter de ser o empregador a assegurar a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades inerentes.

E se o trabalhador não dispuser de condições para exercer as funções, nomeadamente técnicas relacionadas com as características da sua habitação? Nesse caso, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos que o impedem de ficar em teletrabalho e prestará o serviço nas instalações da empresa.

Relativamente a trabalhadores em regime de trabalho temporário, é a empresa que recebe os serviços a ter de assegurar os meios para que o teletrabalho seja possível.

Quando, excecionalmente, o empregador entenda que não estão reunidas as condições para o teletrabalho, tem de comunicar ao trabalhador, por escrito, a sua decisão, fundamentando-a. Terá de demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou que não existem condições técnicas para a sua implementação. Ao receber esta comunicação, o trabalhador dispõe de três dias úteis para pedir à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação e comprovação dos factos invocados. A ACT deve decidir no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade do trabalhador e o seu eventual exercício anterior no regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

A lei reforçou que o trabalhador mantém os direitos que tinha, nomeadamente quanto a limites do período normal de trabalho, proteção em caso de acidente de trabalho ou doença profissional, bem como à retribuição. A lei é bem explícita ao referir que não pode ser retirado o subsídio de refeição aos trabalhadores em teletrabalho.

A obrigatoriedade de trabalhar à distância não abrange os serviços essenciais: profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das Forças Armadas, trabalhadores dos serviços públicos essenciais (água, luz, gás, telecomunicações, serviços postais, recolha e tratamento de águas residuais, gestão de resíduos sólidos urbanos, transporte de passageiros) e de instituições ou equipamentos sociais de apoio aos idosos, como lares, centros de dia e outros similares, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais.

Nos casos em que o teletrabalho não seja compatível com as funções do trabalhador, devem ser implementadas, sempre com respeito pelos limites máximos do período normal de trabalho e pelo direito ao descanso diário e semanal, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia de covid-19: rotatividade entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local habitual (diária ou semanal); horários diferenciados de entrada e saída, bem como de pausas e refeições.

Quem suporta as despesas?

Uma das questões mais colocadas pelos trabalhadores está relacionada com o aumento das suas despesas mensais pelo facto de passarem a estar no regime de teletrabalho. Já referimos que tanto os equipamentos de trabalho e de comunicação como os custos da sua instalação e manutenção ficam a cargo do empregador. Então e quem suporta as despesas decorrentes dessa utilização? Se, por exemplo, o trabalhador não dispuser de ligação à internet em casa ou a mesma não tiver condições que permitam um desempenho profissional normal, terá de ser a empresa a envidar esforços para que isso aconteça, assegurando essa ligação. O Governo já avançou que, de acordo a sua interpretação da lei, os empregadores devem suportar as despesas de internet e telefone relacionadas com o teletrabalho.

Se estivermos a falar de um eventual aumento nos consumos de eletricidade, água ou outros encargos adicionais, em princípio, também deve ser, em nossa opinião, o empregador a pagar as despesas originadas pelo teletrabalho. Embora seja de admitir que as partes cheguem a acordo para uma solução diferente. Aliás, o Governo entende que estes encargos não devem ficar por conta do empregador.

Como forma de compensar o acréscimo de despesas que o trabalhador tem de suportar, pode ficar definido que o empregador lhe pague um determinado acréscimo mensal ou encontrar-se outra via. Se o empregador o exigir, o trabalhador terá de provar que o acréscimo de despesas foi diretamente originado pelo teletrabalho, e não por outra razão, e demonstrar a dimensão desse aumento.

Se for uma pessoa considerada de risco, o que devo fazer?

Caso seja considerada uma pessoa de risco, pelas autoridades de saúde, e não possa desempenhar as suas funções através de teletrabalho, ou de outra forma que evite o contacto com outras pessoas, deve justificar a falta ao trabalho com uma declaração médica.

São considerados de risco os imunodeprimidos e os portadores de doença crónica, designadamente os doentes cardiovasculares, os portadores de doença respiratória crónica, os doentes oncológicos e os portadores de insuficiência renal.

Desfasamento de horários no local de trabalho

Continua em vigor a regra que permite excecionalmente a alteração dos horários de trabalho de alguns funcionários das empresas com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, e sejam como tal definidas pelo Governo. Portanto, aplica-se nos casos em que o teletrabalho não é possível. Esta medida vai permitir o respeito pelo desejável distanciamento social, estando previsto que se mantenha em vigor até final do ano.

A que trabalhadores pode ser alterado o horário?

Para quem não esteja em teletrabalho, o horário pode ser alvo de alteração desde que a empresa tenha 50 ou mais trabalhadores e isso não cause prejuízo sério ao trabalhador. Além disso, têm de ser consultados os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores. Na sua falta, deve ser ouvida a comissão sindical, intersindical ou os delegados sindicais. O desfasamento não pode exceder o limite máximo de uma hora.

Depois de cumpridos estes requisitos, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída, garantindo intervalos mínimos de meia hora até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.

O que é causar prejuízo sério ao trabalhador?

A lei avança apenas com dois exemplos: inexistência de transportes coletivos que permitam cumprir o novo horário e necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a um familiar. Mas há outras situações em que a alteração pode ser prejudicial, como no caso dos trabalhadores-estudantes, que têm de compatibilizar o trabalho com o horário escolar.

Há também outros trabalhadores que podem recusar o novo horário, sem terem de provar o prejuízo sério. É assim com trabalhadoras grávidas ou que estejam a amamentar, menores, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica e aqueles que tenham menores de 12 anos a seu cargo ou, independentemente da idade, que sofram de deficiência ou doença crónica.

A alteração tem de ser comunicada com um mínimo de cinco dias de antecedência. Estes horários devem ser mantidos durante, pelo menos, uma semana, não podendo haver mais de uma mudança em cada semana. O novo horário não pode originar um aumento no limite máximo do período normal de trabalho, diário e semanal, nem alterar o trabalho diurno para noturno e vice-versa.

Que outros cuidados devem ter as empresas?

Qualquer empregador tem de cumprir as orientações da Direção-Geral da Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT): por exemplo, distanciamento entre trabalhadores, que, em espaço fechado deve ser, no mínimo, de dois metros; higienização e desinfeção dos espaços e superfícies; preferência por reuniões não presenciais; reforço da ventilação dos espaços, sobretudo da ventilação natural.

O empregador deve, ainda, adotar medidas que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:

  • constituição de equipas de trabalho estáveis, para que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre os que são da mesma equipa ou departamento;
  • alternância das pausas para descanso, incluindo refeições, entre equipas ou departamentos;
  • utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico não seja possível devido à natureza da atividade.

Os trabalhadores que apresentem sintomas que possam ser associados à covid-19 (tosse, febre ou dificuldade respiratória) ou tenham mantido contacto com alguém que esteja infetado ou sob suspeição não devem comparecer no local de trabalho. São aconselhados a contactar a linha SNS 24 (808 242 424), apenas retomando o trabalho quando se confirmar que isso não representa um risco para si e para os colegas.

Caso trabalhe no atendimento ao público, tem de utilizar obrigatoriamente máscaras ou viseiras (a menos que seja incompatível com a função). Dependendo da atividade, pode também usar luvas, fardas ou outros instrumentos.

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