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Teletrabalho: “espiar” trabalhadores é ilegal

O controlo da atividade e dos instrumentos de trabalho pode existir mesmo em teletrabalho, mas tem limites. Recorrer a programas para vigiar todos os passos do trabalhador é ilícito e viola as regras laborais e de proteção da privacidade.

26 maio 2022
Homem a olhar para monitor

iStock

Com o aumento do recurso ao teletrabalho, a mudança das respetivas regras e a necessidade que algumas entidades empregadoras sentiram de monitorizar o desempenho dos seus trabalhadores, surgiram queixas de trabalhadores que consideraram algumas práticas abusivas e perturbadoras da sua vida pessoal e familiar.

Não é lícito que o empregador instale dispositivos ou programas (software) nos instrumentos de trabalho (computador, telemóvel ou outro), a fim de saber com rigor tudo o que é feito pelo trabalhador: quantas horas está em frente ao computador, com quem contacta, o que faz minuto a minuto e até, eventualmente, de que forma interage com outras pessoas extratrabalho. Esse tipo de monitorização viola algumas regras laborais. Práticas como a instalação nos computadores de programas que permitam identificar todos os “passos” do trabalhador, até à captura de imagens, traduzem-se numa violação das regras de proteção do trabalhador, não só nessa qualidade, mas também enquanto pessoa.

O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência. Como tal, é proibido impor a conexão permanente durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou de som.

Trabalhador com direito à proteção da vida pessoal

Tudo o que signifique intromissão na vida pessoal do trabalhador está vedado à entidade patronal. É, contudo, permitido equipar os instrumentos de trabalho com mecanismos que permitam a proteção contra a invasão por parte de terceiros ou o uso ilegal dos equipamentos (por exemplo, firewalls ou antivírus).

Segundo o Código do Trabalho, o empregador tem de respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, devendo ainda guardar reserva quanto à intimidade da sua vida privada. Ou seja, não pode ter acesso nem divulgar aspetos respeitantes à esfera íntima e pessoal, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, estado de saúde e convicções políticas e religiosas. A lei ainda acrescenta que o empregador não pode exigir ao trabalhador informações relativas à sua vida privada, a menos que isso seja estritamente necessário e relevante para avaliar a aptidão para executar o contrato de trabalho e o pedido seja feito por escrito acompanhado de fundamentação.

O mesmo se passa com a saúde ou estado de gravidez. O empregador não pode exigir que lhe seja fornecida qualquer informação, a não ser por exigências particulares inerentes à natureza da atividade profissional. Quando forem fornecidas, devem ser prestadas a um médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a atividade.

Quanto às informações de índole pessoal que forneça, o trabalhador goza do direito ao controlo dos seus dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, e exigir a sua retificação e atualização. Todos os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais estão sujeitos à legislação relativa à proteção de dados pessoais, como o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD). A violação dessas regras é uma contraordenação muito grave.

O empregador não pode controlar o trabalho de quem está em casa?

É grande a proteção relativa aos dados pessoais, privacidade e direitos de personalidade dos trabalhadores. Mas não quer dizer que o empregador esteja impedido de controlar o trabalho de quem se encontra longe das instalações. Significa tão-somente que há limites para esse controlo.

Em teletrabalho, o trabalhador continua a ter as mesmas obrigações, de lealdade e respeito pelo empregador e de cumprimento das suas funções, tal como beneficia dos mesmos direitos. Além disso, é o empregador quem determina que uso pode ser feito dos instrumentos de trabalho que coloca ao dispor do trabalhador: a que conteúdos pode ter acesso, se os equipamentos podem ser utilizados apenas para fins profissionais ou se fica vedada a navegação em sites de lazer ou que sejam de uso meramente pessoal do trabalhador ou que tipo de chamadas pode ser feitas com o telemóvel cedido pela empresa, entre outros aspetos. Mas não pode, por exemplo, ver o conteúdo dos e-mails enviados ou recebidos, saber em que publicações das redes sociais o trabalhador colocou “gosto” ou ouvir as conversas particulares que manteve ao telefone.

O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador. Nos termos da lei, é vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico, bem como de outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador. 

Como se faz o controlo do teletrabalho?

Em relação ao teletrabalho, a lei determina que o empregador tem de respeitar a privacidade do trabalhador, bem como os seus tempos de descanso e repouso (e da sua família). Quando o teletrabalho é realizado no domicílio do trabalhador, o empregador pode fazer-lhe visitas a casa, mas apenas para controlar a atividade laboral e a utilização dos instrumentos de trabalho. Deve avisar com 24 horas de antecedência, e é necessário que o trabalhador concorde. A visita só pode acontecer dentro do horário de trabalho.

A violação destas regras constitui a prática de uma contraordenação muito grave.

Desconfio que estou a ser vigiado. O que fazer?

Primeiro, deve verificar quais os dispositivos que utiliza para trabalhar que estão a ser realmente monitorizados. Para tal, aceda ao “task manager”, pressione “Ctrl + Alt + Del” e depois escolha “task manager”. Aí terá acesso aos processos que estão a correr no computador. Existem diversos programas que servem para este efeito. Caso surja um destes programas, está certamente a ser vigiado, pois são os mais adotados: TimeDoctor, Hubstaff, Timing, ManicTime, ActivTrak, Teramind, WorkExaminer, Sapience, OccupEye, Softwatch, Toggl ou Harvest.

Como agir se comprovar o ilícito

  1. Caso se sinta à vontade para o fazer, contacte a entidade empregadora e questione quanto à existência daqueles mecanismos de controlo, perguntando qual o propósito para a sua instalação. Como se trata de uma conduta ilegal, pode solicitar que os mesmos sejam retirados ou desativados.
  2. Exponha a situação a algum organismo de representação dos trabalhadores, caso exista, tais como a comissão de trabalhadores ou uma comissão sindical.
  3. Apresente a situação à Comissão Nacional para a Proteção de Dados (CNPD).
  4. Denuncie a conduta do empregador junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

 

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