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Regras e direitos para o teletrabalho

26 maio 2022
homem a trabalhar em casa

Proibição de contactos fora do horário laboral e direito a trabalhar à distância para quem tem filhos até oito anos ou possui estatuto de cuidador informal não principal são algumas novidades da lei do teletrabalho, que entraram em vigor no início de 2022. Conheça as principais regras.

A evolução da organização do trabalho, muito devido à pandemia, exigiu a adaptação das regras do teletrabalho. Pontualmente, surgem algumas especificidades relacionadas com o combate à covid-19, mas, no geral, aplicam-se as normas constantes do Código do Trabalho.

Teletrabalho com os mesmos direitos do presencial

O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalho a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação". Pode ser desempenhado por quem fizesse parte da empresa ou por quem acaba de ser admitido já com esse regime. Em ambos os casos, deve haver um contrato de trabalho ou um acordo escrito que funcione como aditamento ao contrato. A falta deste documento pode complicar a prova, em caso de conflito entre as partes. Nada impede, contudo, que o local de trabalho definido no acordo inicial possa ser posteriormente alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito do empregador.

O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres que os colegas com a mesma categoria ou função idêntica que se deslocam à empresa: formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho, momentos de descanso, reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional e não pode receber menos do que receberia em regime presencial.

O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na atividade e promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para o funcionário não se sentir isolado. Por regra, não deverá deixar passar mais de dois meses entre cada contacto.

O trabalhador terá de comparecer a reuniões de trabalho, formação ou outras atividades que exijam presença física, desde que seja avisado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.

Respeito pela privacidade

Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade.

Tal como em regime presencial, quem presta serviço à distância deve ter um horário de trabalho definido. Fora deste horário, não poderá ser contactado pela empresa, a menos que exista um motivo de força maior, devidamente justificado. A entidade empregadora deve abster-se de contactar qualquer trabalhador no período de descanso, quer esteja ou não em teletrabalho.

A entidade patronal não pode esperar que o trabalhador esteja disponível 24 horas por dia, sete dias na semana. Pode visitá-lo para controlo da atividade e dos instrumentos de trabalho, mas apenas durante o horário laboral, com pré-aviso de 24 horas e com o acordo do trabalhador.

A lei permite, ainda, que o empregador envie alguém responsável pela segurança no trabalho, a fim de verificar as condições em que é exercida a atividade. Mas, também aqui, existem regras: a visita só pode ocorrer entre as 09h00 e as 19h00, num período acordado com o trabalhador e dentro do horário de trabalho. Se por exemplo, o dia de trabalho terminar às 17h00, a deslocação não pode decorrer entre as 17h00 e as 19 horas. 

Computador e net a cargo da empresa

Cabe ao empregador disponibilizar todos os equipamentos e sistemas necessários à atividade. O acordo de teletrabalho deve indicar se os mesmos são fornecidos diretamente pela empresa ou se o trabalhador pode adquiri-los e apresentar as despesas. Deverá também explicitar que utilização pode ser feita desse equipamento, mas não pode proibir o uso das tecnologias de comunicação e informação em reuniões convocadas por estruturas representativas dos trabalhadores, como comissões de trabalhadores ou sindicais.

Todos os custos associados ao teletrabalho, incluindo acréscimos no custo da energia e da rede de internet, devem ser pagos pela entidade patronal. O mesmo se aplica às despesas relativas à manutenção dos equipamentos e sistemas. Este género de compensações não é considerado rendimento do trabalho, incluindo para efeitos fiscais.

Teletrabalho com subsídio de alimentação

Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação. A lei não é clara relativamente a esta questão, mas indica que o teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial.

No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é devido quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago. 

O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação, e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.

Seguro de acidentes de trabalho

Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como acidente de trabalho.

Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras formalizem junto da seguradora esse regime, indicando, em relação a todos os trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de exceção: nome do trabalhador, período normal de trabalho (datas e horas autorizadas), local de trabalho (morada onde vai ser prestado) e a autorização prévia dada pela entidade patronal.

E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador. Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de trabalho, ou no que o antecede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá ser considerado um acidente de trabalho.

Trabalho remoto por tempo determinado ou indeterminado

O teletrabalho pode ter duração determinada ou indeterminada, ou seja, ficar ou não definido à partida quanto tempo durará. Nos primeiros 30 dias, tanto a empresa como o trabalhador podem pôr fim a este tipo de regime. Se determinada, a duração não pode exceder seis meses, havendo renovação automática por igual período, desde que nenhuma das partes declare o contrário, por escrito, até 15 dias antes da data da mesma. Quando não tenha duração determinada, qualquer das partes pode fazer cessar esta forma de prestação do trabalho, avisando a outra, por escrito, com 60 dias de antecedência. Terminado o regime de teletrabalho, o trabalhador retoma as tarefas nas instalações do empregador ou noutras com ele acordadas.

Empregador não pode recusar o teletrabalho em três situações 

Em regra, o regime de teletrabalho exige o acordo entre empregador e trabalhador. No entanto, há situações em que o primeiro não pode opor-se ao pedido do segundo, desde que o trabalho remoto seja compatível com as suas funções e a entidade patronal disponha de meios para o implementar.

Cuidar de filhos até três ou oito anos

Quem tem crianças até três anos pode ficar a trabalhar em casa. Este direito é extensível até aos oito anos da criança – exceto para funcionários de empresas até dez trabalhadores –, no caso das famílias monoparentais. Nos agregados com dois progenitores, se só um tiver funções compatíveis com teletrabalho, pode pedi-lo; já se ambos puderem desempenhar as funções à distância, só terão direito a esse regime se o repartirem entre si, em períodos iguais, tendo como referência máxima 12 meses. Por exemplo, fica o pai em teletrabalho três ou seis meses, a mãe, no trimestre ou semestre seguintes e assim sucessivamente. 

Vítimas de violência doméstica podem exigir teletrabalho

As vítimas de violência doméstica representam outra das situações excecionais: podem exigir ficar em teletrabalho nos casos em que apresentaram queixa contra o agressor e tiveram de sair da casa. É uma forma de evitar que este, provavelmente conhecedor do local habitual de trabalho da vítima, insista nas práticas violentas.

Teletrabalho para cuidadores informais não principais

Os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido, pela Segurança Social, o estatuto de cuidador informal não principal podem solicitar o regime de teletrabalho por um período máximo de quatro anos, seguidos ou não. Para tal, a lei exige que o referido estatuto tenha sido reconhecido, mediante comprovação do mesmo. Também só é possível quando o estatuto seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Neste caso, o empregador só pode opor-se ao teletrabalho por razões imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa. Para tal, terá de obter um parecer favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Se o parecer for desfavorável, a recusa só é possível mediante uma decisão judicial que reconheça razão à entidade patronal.

 

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