Como funcionam o subsídio de alimentação e os outros complementos ao salário

Os trabalhadores podem não viver só de um salário-base, regular, sempre o mesmo todos os meses. Muitos acrescentam-lhe um ou vários complementos. Entre outros, podem contar-se os seguintes:

• subsídios de alimentação e de transporte;
• ajudas de custo;
• diuturnidades;
• trabalho por turnos;
• isenção de horário de trabalho;
• prémios e gratificações;
• abono por falhas.

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Subsídio de alimentação

O subsídio de alimentação é uma prestação diária que tem relação direta com a efetiva prestação de trabalho. É por isso que não é devido durante os períodos de férias e nos dias em que ocorra uma falta, ou se o trabalhador estiver de baixa, por exemplo.

Esta prestação não é obrigatória. Pode, em certos casos, ser substituída pelo fornecimento de alimentação pela entidade empregadora. Exemplos disso são as empresas que possuem um refeitório próprio, ou estabelecimentos de ensino.

Qual a diferença entre receber em cartão e no ordenado?

As entidades empregadoras podem pagar o subsídio em numerário ou em cartão.

O subsídio de refeição pago em dinheiro está isento de IRS, desde que não ultrapasse 6,15 euros diários. Se for superior a 6,15 euros, só a parte que ultrapassa este montante está sujeita a IRS. 

Já o subsídio de refeição pago em cartão está isento de IRS até ao limite de 10,45 euros diários. A partir desse valor, há desconto para IRS na parte do subsídio diário que o ultrapassa.

Como o pagamento do subsídio de refeição em cartão é mais vantajoso para o trabalhador, esta é uma opção cada vez mais comum no mercado empresarial. 

O subsídio de alimentação pago em cartão não pode ser trocado por numerário. A sua utilização está limitada aos estabelecimentos aderentes, como restaurantes ou supermercados.

Há limite do valor submetido a impostos?

Se for pago em dinheiro, está isento de IRS se não ultrapassar os 6,15 euros. Está também isento de IRS se for pago em cartão e não exceder os 10,45 euros. 

Há um valor mínimo a pagar?

Apesar de não estar fixado, há um valor mínimo de referência:

• 6,15 euros para o pagamento em dinheiro.
• 10,45 euros para o pagamento em cartão.

As empresas são obrigadas a atualizar o valor este ano?

Não há obrigação legal de atualização, a não ser no âmbito dos trabalhadores da função pública. No entanto, a prática demonstra que a maior parte das entidades empregadoras privadas utiliza a referência do valor no setor público.

Ajudas de custo

Precisa de se deslocar para fora do seu local de trabalho habitual? Se a distância exige um meio de transporte, as despesas a que está sujeito podem ser compensadas pelo seu empregador. Por meio de transporte entenda-se carro próprio, da empresa ou transporte público. Estas compensações não são obrigatórias, dependendo apenas do que constar do contrato ou acordo coletivo de trabalho. Os valores pagos não estão tabelados – a referência são os que vigoram no setor público.

Se a entidade patronal privada não ultrapassar os valores de referência instituídos para as entidades públicas, as ajudas de custo não são tributadas. Já quando excedem os limites legais, a quantia em excesso é considerada rendimento da categoria A. E é somada ao salário-base, sendo sujeita a IRS e a contribuições para a Segurança Social.

Deslocação

Este tipo de ajudas de custo divide-se em dois tipos: deslocações diárias e deslocações por dias sucessivos. No primeiro caso, o trabalhador tem de se deslocar para mais de 20 quilómetros de distância do local habitual de trabalho. Já as deslocações por dias sucessivos implicam viagens de duração superior a 24 horas e uma distância que exceda os 50 quilómetros daquele ponto de partida.

Se a deslocação ocorrer no País, o valor diário da compensação para os trabalhadores em geral corresponde a 65,89 euros. Para os administradores ou gerentes, o valor sobe para 72,74 euros. Já para deslocações no estrangeiro, este é de 156,36 euros para os trabalhadores em geral e de 175,42 euros para administradores ou gerentes.

Em princípio, estas compensações não fazem parte da retribuição, pois não são pagas com regularidade. Mas, se o trabalhador se deslocar com frequência, o contrato pode prever o pagamento de uma quantia para esse efeito. A parte que exceda os gastos normais (por exemplo, associada à utilização de transportes públicos) com as deslocações é considerada retribuição. 

E se o trabalho o obrigar a sair do País e a ausentar-se por uma temporada? A regra, para estes casos, é semelhante à dos outros: as compensações consideram-se parte da remuneração se o contrato de trabalho as estipular. 

Contagem de quilómetros

O empregador pode fixar um valor por cada quilómetro, que inclui não só as despesas com o combustível, mas também com estacionamento e portagens. Isto significa que estas despesas não são pagas à parte.

Os valores de referência por quilómetro são:

• 40 cêntimos, em veículo próprio.
• 11 cêntimos, se a deslocação for por transporte público.
• Em carro alugado, o valor varia consoante o número de passageiros. 

Há também os subsídios de transporte para a simples deslocação para o local de trabalho. São considerados elementos da retribuição. Por isso, estão sujeitos a pagamento de contribuições para a Segurança Social e retenção na fonte para efeitos de IRS.

Alojamento

No que concerne ao alojamento, o reembolso das despesas obriga à apresentação de comprovativo, sendo que, no setor público, só são elegíveis estabelecimentos até três estrelas. No privado, dependerá do acordo entre as partes. O mesmo se aplica à possibilidade de acumular ou não estes montantes com as ajudas de custo das deslocações.

Já na alimentação, as ajudas de custo têm como referência o valor do subsídio de refeição.

Diuturnidades

É uma retribuição familiar a muitos trabalhadores. Define-se como um complemento ao salário que reconhece a estabilidade do trabalhador na empresa. Ou, ainda, a sua permanência numa determinada categoria profissional sem possibilidade de promoção. A diuturnidade é paga com uma regularidade (habitualmente) de cinco em cinco anos, e é costume haver um limite máximo de diuturnidades.

As diuturnidades são consideradas como fazendo parte da retribuição. Por isso, em caso de despedimento, as indemnizações ou compensações que o empregador possa ter de pagar ao trabalhador são calculadas a partir apenas da retribuição-base e das diuturnidades. Estão sujeitas a IRS e a desconto para a Segurança Social.

Gratificações e prémios

Estes valores têm um caráter excecional ou estão dependentes de algo que não é exclusivamente o desempenho do trabalhador. São atribuídas, por exemplo, como prémios de assiduidade, prémios no fim do ano pelos lucros. Ou, ainda, se o trabalhador ganhar à comissão. A lei indica que, por norma, estas gratificações não devem ser consideradas retribuição. Porém, se algumas delas estiverem consagradas no seu contrato de trabalho, passam a ser consideradas remunerações. 

Esta diferença é fundamental quando vamos a contas com os impostos. Outros exemplos, como ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outros equivalentes, seguem as mesmas regras. Se o contrato os consagra, em princípio, são considerados retribuições.  

Os prémios e as gratificações estão sujeitos a IRS. E para a Segurança Social? Em princípio, apenas se consagrados no contrato.

As empresas podem também recorrer à atribuição de gratificações e prémios em espécie (por exemplo, viagens ou eletrodomésticos). Este tipo de prémios não está sujeito a IRS.

Abono por falhas

É um complemento da retribuição que se destina a trabalhadores cujas funções implicam o manuseamento de dinheiro ou outros bens de natureza equivalente.

Depende quer da função desempenhada pelo trabalhador, quer da efetiva prestação de trabalho. Daí que, em caso de falta, é descontado o valor pago a título desse abono. 

O abono por falhas encontra-se regulado especificamente para os funcionários públicos. Para o setor privado, depende dos contratos coletivos de trabalho. 

É um valor sujeito a tributação em sede de IRS e descontos para a Segurança Social, se exceder 5% da remuneração mensal fixa.

As entidades empregadoras não podem descontar na retribuição do trabalhador eventuais perdas no manuseamento de valores monetários, exceto se ocorrer falta grave. 

Cheque-infância

Complementos ao salário como o cheque-infância (também designado cheque-creche ou vale de infância) destinam-se a trabalhadores com filhos ou dependentes até aos sete anos de idade. Têm como objetivo ajudar os pais nas despesas de educação das crianças, por exemplo, o pagamento das mensalidades de creches e jardins-de-infância.

Para uma despesa ser aceite na empresa, o cheque-infância tem de ser atribuído a todos os colaboradores que possam beneficiar deste complemento ao salário. O valor a conceder não é fixo, logo, a empresa decide qual o valor que pretende atribuir. 

O que acontece se a atribuição do cheque-infância não cumprir as condições legais?

Se for verificado o incumprimento das condições legais exigidas para a atribuição daquele benefício, o mesmo passa a estar sujeito a tributação. Ou seja, o trabalhador começa a pagar IRS sobre o respetivo montante, e a entidade empregadora perde a majoração. 

É o que sucede se a atribuição do vale estiver sujeita a outras condições adicionais impostas pela empresa. Por exemplo, métricas relacionadas com a função, a antiguidade ou objetivos.

Cheque educação

Embora o cheque educação e o cheque-infância sirvam como complemento para ajudar nas despesas de educação dos filhos, os benefícios são diferentes. O cheque educação destina-se a crianças e jovens entre os sete e os 25 anos de idade, enquanto o vale-infância abrange crianças até aos sete anos.

Quanto aos impostos, o cheque educação é considerado rendimento na sua totalidade em termos fiscais e, por isso, também fica sujeito a pagar IRS sobre o valor que lhe for concedido.

Estes cheques são interessantes como forma de motivação e remuneração dos colaboradores e têm sido cada vez mais utilizados pelas suas grandes vantagens fiscais.