Rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador: o que saber
Um trabalhador pode terminar o contrato de trabalho por sua iniciativa de duas formas: sem justa causa ("denúncia") ou com justa causa ("resolução"). Em regra, quem pede a demissão por iniciativa própria, não terá direito a subsídio de desemprego por se tratar de uma situação de desemprego voluntário. Conheça as regras.
Fala-se em rescisão de contrato de trabalho, apesar de o termo correto não ser esse. Se for com justa causa, deve ser designado resolução. Se for sem justa causa, é denúncia. Palavras à parte, certo é que o trabalhador tem maior liberdade para pôr fim ao contrato do que o empregador. Nalgumas situações, pode mesmo terminar a relação laboral imediatamente, sem necessidade de aviso prévio.
A rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é menos exigente do que o despedimento promovido pela empresa. No entanto, implica o cumprimento de prazos e regras legais que deve conhecer.
Carta-tipo para rescindir contrato de trabalho
Quando há justa causa na rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador?
A lei apresenta alguns comportamentos da entidade patronal que podem constituir justa causa da rescisão de contrato (resolução).
- Falta culposa do pagamento pontual da retribuição (diz-se que é culposa, quando a retribuição está em falta há mais de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não-pagamento da retribuição até ao fim dos 60 dias).
- Violação culposa das garantias do trabalhador (constantes da lei, do contrato ou de convenção coletiva).
- Aplicação de sanção abusiva.
- Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho.
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
- Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punidas pela lei, incluindo a prática de assédio, por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.
Quanto recebe de indemnização quem rescinde o contrato com justa causa?
A rescisão de contrato (resolução) com fundamento nestes factos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização caso a justa causa invocada seja validada pelo tribunal. Esta corresponde a 15 a 45 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Um ano incompleto é proporcional. No mínimo, recebe três meses. A indemnização pode ser superior se o trabalhador provar que sofreu danos mais avultados.
Constitui ainda justa causa de rescisão pelo trabalhador, mas sem direito a indemnização:
- o cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
- a alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade patronal;
- a falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- e a transmissão da empresa para outra entidade, caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.
No caso da rescisão do contrato com alegada justa causa, a comunicação dos factos que a justificam deve ser feita:
- nos 30 dias seguintes aos factos que estão na origem da rescisão;
- se o motivo for ausência culposa de pagamento pontual das retribuições. Ou seja, se há um pagamento em falta há mais de 60 dias, a rescisão deve ser comunicada no prazo de 30 dias a partir do segundo mês em falta;
- se o motivo for a necessidade de cumprir uma obrigação legal que seja incompatível com a manutenção do contrato. Nesse caso, a comunicação deve ser feita logo que possível, num prazo inferior aos 30 dias.
Como funciona a rescisão de contrato sem justa causa (denúncia)?
Não é necessário haver justa causa para a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador (neste caso, denúncia). Basta que o trabalhador avise previamente a entidade patronal.
O trabalhador pode rescindir o contrato, sem justa causa, mediante comunicação escrita à entidade patronal com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade na empresa.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os contratos individuais de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses para a denúncia de contrato. Esta situação aplica-se se o trabalhador desempenhar funções de administração ou direção, ou representação da entidade patronal ou cargos de responsabilidade.
Se o trabalhador não cumprir o prazo de pré-aviso para a denúncia de contrato, tem de pagar à entidade empregadora uma indemnização igual à remuneração-base do período de aviso prévio em falta. Pode ainda ter de compensar a entidade patronal por eventuais danos que lhe cause devido à falta ou atraso do aviso prévio.
No vídeo, saiba o que deve fazer para rescindir o contrato de trabalho.
Perguntas frequentes
É possível rescindir o contrato durante o período experimental por iniciativa do trabalhador?
Sim. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocar justa causa e sem direito a indemnização.
Regra geral, o trabalhador não está obrigado a cumprir aviso prévio, salvo se existir cláusula contratual em sentido diferente (o que é raro e deve ser analisado casuisticamente).
Já quanto ao empregador, a lei prevê aviso prévio em certos casos (quando o período experimental tenha durado mais de 60 dias, o aviso prévio é de sete dias; para mais de 120 dias, o aviso prévio é de 30 dias), mas essa exigência não se aplica ao trabalhador.
A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador afeta o acesso ao subsídio de desemprego?
Em regra, sim.
O subsídio de desemprego destina-se a situações de desemprego involuntário. Assim:
- se o trabalhador denunciar o contrato por sua iniciativa, sem justa causa, regra geral não terá direito a subsídio de desemprego, por se tratar de desemprego voluntário;
- se houver resolução com justa causa imputável ao empregador (por exemplo, falta culposa de pagamento da retribuição), poderá haver acesso ao subsídio, desde que intente acção judicial no âmbito da qual a justa causa seja devidamente comprovada.
Cada caso deve ser analisado em concreto, sobretudo quando esteja em causa invocação de justa causa.
Como deve ser feita a comunicação da rescisão de contrato para produzir efeitos legais?
Depende do tipo de cessação.
A denúncia sem justa causa (por iniciativa do trabalhador) deve ser feita por escrito, respeitando os seguintes prazos de aviso prévio:
- 30 dias, se o trabalhador tiver até dois anos de antiguidade;
- 60 dias, se tiver mais de dois anos de antiguidade.
Nos contratos a termo:
- 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias, se tiver duração inferior a seis meses.
Durante o período experimental, como referido, apenas é exigido aviso prévio para a entidade empregadora se o período experimental tiver durado mais de 60 dias.
A comunicação deve ser clara, identificando a vontade inequívoca de cessar o contrato e a data pretendida para a cessação. Recomenda-se envio por meio que permita prova (por exemplo, carta registada com aviso de receção ou entrega com protocolo).
Já a resolução com justa causa deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, no prazo de 30 dias após o conhecimento dos mesmos.
É aconselhável recorrer a apoio jurídico antes de avançar com a rescisão do contrato de trabalho?
Não é obrigatório, mas pode ser altamente aconselhável, sobretudo quando:
- exista dúvida quanto ao cumprimento do aviso prévio;
- esteja em causa a invocação de justa causa;
- haja créditos laborais em dívida;
- se pretenda salvaguardar o acesso ao subsídio de desemprego;
- exista cláusula de não-concorrência ou outras obrigações contratuais relevantes.
Um enquadramento jurídico prévio pode evitar perda de direitos, incumprimento de prazos ou litígios futuros.
Tenho direito a receber as férias não gozadas quando rescindo o contrato?
Sim. Independentemente do motivo da cessação, o trabalhador tem sempre direito a receber o valor correspondente aos dias de férias vencidos e não gozados, bem como ao respetivo subsídio de férias proporcional. Este valor deve constar do recibo final, juntamente com os restantes valores em dívida.
Que documentos deve entregar a entidade patronal no final do contrato?
A entidade patronal é obrigada a entregar um certificado de trabalho, com a antiguidade e as funções exercidas, e a emitir os documentos necessários para a segurança social, incluindo os relativos a um eventual pedido de subsídio de desemprego. É recomendável confirmar todos os valores do recibo final antes de assinar qualquer documento de quitação.
