Teletrabalho: o que muda com a situação de alerta?

Com a passagem de situação de calamidade para situação de alerta, o Governo deixou de aconselhar o teletrabalho aos trabalhadores cujas funções o permitiam, desde que dispusessem de condições nesse sentido. No entanto, mantém-se em vigor até final de março o decreto-lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, que estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão de covid-19 no âmbito das relações laborais.

Assim, a regra continua a ser o teletrabalho para quem, mediante certificação médica, apresente condições de imunossupressão, necessitando de uma dose adicional da vacina contra a covid-19, segundo as normas da Direção-Geral da Saúde, bem como para os trabalhadores com deficiência (grau de incapacidade igual ou superior a 60%) e os que tenham filhos ou outros dependentes a cargo, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, sejam considerados doentes de risco e se encontrem impossibilitados de assistir às atividades letivas presencialmente. Sempre que estes trabalhadores não possam desempenhar as suas funções através de teletrabalho, ou de uma forma que evite o contacto com outras pessoas, devem justificar a falta ao trabalho com uma declaração médica.

Para todos os trabalhadores que não estejam em teletrabalho, as empresas têm de continuar a respeitar regras de distanciamento e desfasamento de horários.

Regras para o trabalho à distância

A quem esteja em teletrabalho, devem estar garantidas as condições para exercer as suas funções. O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação das suas tarefas à distância. Quando isso não seja possível e o trabalhador esteja de acordo, o serviço pode ser realizado através dos meios de que o trabalhador disponha, mas continua a ter de ser o empregador a assegurar a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades inerentes. 

Relativamente a trabalhadores em regime de trabalho temporário, é a empresa que recebe os serviços a ter de assegurar os meios para que o teletrabalho seja possível.

O trabalhador mantém os seus direitos, nomeadamente quanto a limites do período normal de trabalho, proteção em caso de acidente de trabalho ou doença profissional, bem como à retribuição. A lei é bem explícita ao referir que não pode ser retirado o subsídio de refeição aos trabalhadores em teletrabalho. 

Quem suporta as despesas?

Uma das questões mais colocadas pelos trabalhadores está relacionada com o aumento das suas despesas mensais pelo facto de passarem a estar no regime de teletrabalho. As novas regras para o teletrabalho contemplam mudanças também nesta área. 

Tanto os equipamentos de trabalho e de comunicação como os custos da sua instalação e manutenção ficam a cargo do empregador. E quem suporta as despesas decorrentes dessa utilização? Se, por exemplo, o trabalhador não dispuser de ligação à internet em casa ou a mesma não tiver condições que permitam um desempenho profissional normal, terá de ser a empresa a envidar esforços para que isso aconteça, assegurando essa ligação. O Governo já avançou que, de acordo com a sua interpretação da lei, os empregadores devem suportar as despesas de internet e telefone relacionadas com o teletrabalho.

Se estivermos a falar de um eventual aumento nos consumos de eletricidade, água ou outros encargos adicionais, em princípio, também deve ser, em nossa opinião, o empregador a pagar as despesas originadas pelo teletrabalho, embora seja de admitir que as partes cheguem a acordo para uma solução diferente. Aliás, o Governo entende que estes encargos não devem ficar por conta do empregador.

Como forma de compensar o acréscimo de despesas que o trabalhador tem de suportar, pode ficar definido que o empregador lhe pague um determinado acréscimo mensal ou encontrar-se outra via. Se o empregador o exigir, o trabalhador terá de provar que o acréscimo de despesas foi diretamente originado pelo teletrabalho, e não por outra razão, e demonstrar a dimensão desse aumento.

Desfasamento de horários no local de trabalho

Continua a aplicar-se a regra que permite excecionalmente a alteração dos horários de trabalho de alguns funcionários das empresas com 50 ou mais trabalhadores. Permitirá o respeito pelo distanciamento social e o contacto com um menor número de colegas. Está previsto que vigore até final do ano e as regras são as que se seguem.

A que trabalhadores pode ser alterado o horário?

O horário pode ser alvo de alteração desde que a empresa tenha 50 ou mais trabalhadores e isso não cause prejuízo sério ao trabalhador. Além disso, têm de ser consultados os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores. Na sua falta, deve ser ouvida a comissão sindical, intersindical ou os delegados sindicais. O desfasamento não pode exceder o limite máximo de uma hora.

Cumpridos estes requisitos, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída, garantindo intervalos mínimos de meia hora até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.

O que é causar prejuízo sério ao trabalhador?

A lei avança apenas com dois exemplos: inexistência de transportes coletivos que permitam cumprir o novo horário e necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a um familiar. Mas há outras situações em que a alteração pode ser prejudicial, como no caso dos trabalhadores-estudantes, que têm de compatibilizar o trabalho com o horário escolar.

Há também outros trabalhadores que podem recusar o novo horário, sem terem de provar o prejuízo sério. É assim com trabalhadoras grávidas ou que estejam a amamentar, menores, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica e aqueles que tenham menores de 12 anos a seu cargo ou, independentemente da idade, que sofram de deficiência ou doença crónica.

A alteração tem de ser comunicada com um mínimo de cinco dias de antecedência. Estes horários devem ser mantidos durante, pelo menos, uma semana, não podendo haver mais de uma mudança em cada semana. O novo horário não pode originar um aumento no limite máximo do período normal de trabalho, diário e semanal, nem alterar o trabalho diurno para noturno e vice-versa.

Que outros cuidados devem ter as empresas?

Qualquer empregador tem de cumprir as orientações da Direção-Geral da Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT): por exemplo, distanciamento entre trabalhadores, que, em espaço fechado deve ser, no mínimo, de dois metros; higienização e desinfeção dos espaços e superfícies; preferência por reuniões não presenciais; reforço da ventilação dos espaços, sobretudo da ventilação natural.

O empregador deve, ainda, adotar medidas que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:

• constituição de equipas de trabalho estáveis, para que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre os que são da mesma equipa ou departamento;
• alternância das pausas para descanso, incluindo refeições, entre equipas ou departamentos;
• utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico não seja possível devido à natureza da atividade.

Os trabalhadores que apresentem sintomas que possam ser associados à covid-19 (tosse, febre ou dificuldade respiratória) não devem comparecer no local de trabalho. São aconselhados a contactar a linha SNS 24 (808 242 424), apenas retomando o trabalho quando se confirmar que isso não representa um risco para si e para os colegas. 

Quanto ao uso de máscara ou viseira, tirando os locais onde é obrigatório (por exemplo, trabalhadores de bares, discotecas ou restaurantes e similares, de estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços em que ocorra contacto físico com o cliente), será o empregador a determinar a sua necessidade.