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Licença sem vencimento em seis questões

A licença sem retribuição, por regra, exige o acordo do empregador, mas há situações em que não pode ser recusada. Saiba em que condições pode pedir intervalo na prestação laboral.

  • Dossiê técnico
  • Nuno Carvalho
  • Texto
  • Fátima Ramos
05 novembro 2021
  • Dossiê técnico
  • Nuno Carvalho
  • Texto
  • Fátima Ramos
Trabalhador-estudante sentado à secretária com auscultadores e em frente ao computador tira apontamentos em folhas de papel.

iStock

Quer fazer o doutoramento que anda a adiar há anos, porque a sua profissão lhe absorve demasiado tempo? O seu filho não consegue adaptar-se ao jardim-de-infância, pelo que precisa de apoio durante o seu horário laboral? A licença sem retribuição, também conhecida por licença sem vencimento, pode ser a solução, se pretender interromper a atividade profissional sem perder o vínculo à empresa em que trabalha e, claro, se abdicar do salário não for um problema. Caso se prolongue por mais de um mês, a licença sem retribuição implica a suspensão do contrato, ou seja, o trabalhador não comparece, sem que esteja a dar faltas, justificadas ou injustificadas, e não recebe ordenado.

Durante esse período, mantêm-se os direitos, deveres e garantias, da entidade patronal e do trabalhador que não pressuponham a prestação efetiva da atividade. Em relação ao trabalhador, permanecem os deveres de lealdade – não pode, por exemplo, prestar serviços ou informações a uma empresa concorrente − e de respeito pelo empregador, pelos superiores hierárquicos e pelos colegas. Ficam suspensas as obrigações de assiduidade e de obediência, bem como a de contribuir para a produtividade da empresa. O tempo de licença continua a contar para efeitos de antiguidade. Deste modo, também persiste o direito à progressão na carreira que resulte da passagem do tempo: se houver, por exemplo, promoções ou acertos salariais automáticos, o trabalhador não os perde, nem pode haver atrasos ou congelamentos dos mesmos. Porém, se promoções ou prémios resultarem do mérito, da assiduidade e/ou do desempenho, é admissível que a licença influencie as decisões.

Qualquer funcionário pode pedir uma licença sem retribuição, seja por que motivo for. Porém, a entidade patronal só é obrigada a aceitá-la nalgumas situações. Esclarecemos algumas dúvidas sobre o tema.

1. Estou a pensar fazer um doutoramento. Poderei pedir licença sem retribuição?

Sim, a lei confere o direito a uma licença sem vencimento superior a 60 dias para frequentar um curso num estabelecimento de ensino público ou privado ou numa entidade de formação profissional. O mesmo acontece no caso de formações ao abrigo de programas específicos aprovados por uma autoridade competente, como o Instituto do Emprego e Formação Profissional, ou executadas sob o seu controlo pedagógico. Os pedidos com este propósito não podem ser recusados pela entidade patronal, a menos que:

  • o candidato não respeite o pré-aviso mínimo de 90 dias ou trabalhe na empresa há menos de três anos;
  • o trabalhador tenha usufruído de uma licença com igual propósito nos 24 meses anteriores ou tenha tido formação profissional adequada nesse período;
  • o trabalhador ocupe um cargo de chefia ou de direção, tenha qualificações especiais ou a sua substituição acarrete graves prejuízos para a entidade patronal;
  • a empresa tenha menos de 50 funcionários e não seja possível substituir o trabalhador, por exemplo, por falta de mão-de-obra no mercado.

2. Sou trabalhador-estudante. Na época de exames, a situação complica-se. É possível tirar mais alguns dias? 

Sim. Se beneficia do estatuto de trabalhador-estudante, tem direito, por exemplo, a flexibilidade de horário para frequentar as aulas e, aquando das avaliações, pode ausentar-se no dia das mesmas e na véspera, sem perda de retribuição. Caso estas regalias não sejam suficientes, há a possibilidade de faltar e não receber. Em cada ano civil, pode gozar até dez dias úteis, de uma só vez ou de forma repartida. A empresa não pode recusar o pedido, desde que o trabalhador o comunique com a antecedência prevista na lei, que varia com a duração da ausência:

  • 48 horas, para gozar um dia;
  • oito dias, para licenças de dois a cinco dias;
  • 15 dias, para mais de cinco dias.

3. O meu filho está com dificuldade de adaptação ao jardim-de-infância. Posso tirar uma licença para lhe dar mais apoio?

Sim. Pode recorrer a dois tipos de licença: a “parental complementar” e a “especial para assistência a filho”, desde que informe a entidade patronal 30 dias antes de começar a faltar. Ambas as licenças podem ser gozadas por quem assume legalmente as responsabilidades parentais, ainda que não sejam os pais da criança, e até esta completar seis anos. A primeira dura, no máximo, três meses, seguidos ou não. Se for tirada logo após a licença parental inicial (a que se segue ao nascimento) ou à licença parental complementar do outro progenitor, dá direito a um subsídio da Segurança Social correspondente a 25% da remuneração de referência. Esta resulta da média das retribuições registadas nos primeiros seis meses dos oito que antecedem o período de ausência. Após a licença complementar, um dos pais pode pedir uma licença especial para assistência ao filho, mas não terá direito a retribuição nem a subsídio. A ausência pode prolongar-se, consecutivamente ou não, por dois ou três anos, sendo que o último limite se aplica apenas a trabalhadores com três ou mais filhos. Esta licença especial só é possível se o outro progenitor desempenhar atividade profissional ou estiver impedido ou inibido de exercer as responsabilidades parentais. Na comunicação escrita ao empregador, o funcionário deve indicar o início e o termo da licença (se nada for dito, considera-se que dura seis meses), que o menor vive em comunhão de mesa e habitação consigo e que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra de licença, ou que está impedido de exercer as responsabilidades parentais. Até 30 dias antes da data indicada para o termo da ausência, o trabalhador pode solicitar a sua prorrogação.

4. A minha filha tem um elevado grau de deficiência e, nos próximos tempos, vou precisar de acompanhá-la permanentemente. A empresa pode proibir-me de entrar de licença?

Não. Se a criança sofrer de deficiência, doença crónica ou oncológica, o pai, a mãe ou quem assume as responsabilidades parentais têm direito a uma licença até seis meses, que pode prolongar-se por quatro anos. Em caso de necessidade comprovada por atestado médico, o período pode estender-se até seis anos. Se a criança tiver 12 anos ou mais, o trabalhador terá de apresentar atestado médico em qualquer circunstância. Seja qual for a situação, a licença só pode ser aproveitada quando o outro progenitor trabalha ou está impedido de assumir as responsabilidades parentais, e o funcionário deve avisar a empresa com 30 dias de antecedência.

5. Estou a gozar uma licença sem retribuição, mas tenho tempo livre e gostaria de aceitar trabalhos ocasionais. Posso fazê-lo? Tenho de pedir autorização à entidade patronal?

No caso da licença especial para assistência a filhos, incluindo os que sofrem de deficiência, doença crónica ou oncológica, a lei é clara: não é permitido o exercício de atividades incompatíveis com a finalidade da licença, ou seja, o trabalhador apenas poderá aceitar tarefas que lhe permitam continuar a cuidar da criança ou do jovem − por exemplo, que não obriguem a sair de casa. Nas restantes situações, em princípio, não está afastada a possibilidade de trabalhar, nem será necessária autorização da entidade patronal. Mas há que ser razoável, já que a relação com esta se mantém. Primeiro, o tempo não pode ser usado para um fim diferente do que levou à autorização da licença, nomeadamente para exercer outra atividade profissional ou para uma entidade diferente. Prestar serviços a uma empresa concorrente também está fora de questão, dado que prevalece o dever de lealdade. Se violar estes preceitos, o trabalhador sujeita-se a um processo disciplinar.

6. Tirei uma licença sem retribuição de 18 meses, mas 12 foram suficientes para o que pretendia. Posso voltar já ao trabalho?

Sim, mas a empresa tem de aceitar. E pode haver vários motivos para recusar o regresso do colaborador antes do tempo: por exemplo, ter contratado um substituto por 18 meses, tendo de pagar indemnização com a saída antecipada. Pode ainda ter distribuído trabalho a colegas e a reformulação de tarefas ser inconveniente ou acarretar custos... Portanto, a entidade patronal apenas é obrigada a reintegrar no fim da licença prevista, mas pode fazê-lo antes. 

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