Direitos do trabalhador: dúvidas sobre férias e faltas

As alterações ao Código do Trabalho, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, estão em vigor desde meados de 2023. Entre elas está, por exemplo, o regime de baixas de curta duração, assim como algumas situações em que as faltas podem agora ser justificadas.

Todos os anos, o trabalhador por conta de outrem usufrui de férias pagas, correspondentes a 22 dias úteis. Este direito vence a 1 de janeiro e respeita ao trabalho do ano anterior. Não pode ser trocado por uma compensação, mesmo com o acordo do trabalhador, que tem de gozar, pelo menos, 20 dias úteis.

Ainda que não goze algum dia, recebe o subsídio por inteiro. Se adoecer nas férias, pode suspendê-las e prossegui-las mais tarde, em data a acordar com a empresa.

No ano em que é contratado, tem dois dias úteis por cada mês de trabalho, até 20 dias. Só é possível gozá-los ao fim de seis meses. Se o ano terminar antes, deve ir de férias até 30 de junho do ano seguinte.

Em contratos até seis meses, beneficia de dois dias úteis por cada mês completo. Devem ser gozados imediatamente antes do fim do contrato, exceto se as partes combinarem algo diferente.

No ano em que o contrato termina, recebe o subsídio de férias e a retribuição relativa a férias vencidas e que não tenham sido gozadas, ou seja, as vencidas a 1 de janeiro. Tem direito ao proporcional dos dias de férias correspondentes ao trabalho prestado no ano em que o contrato cessa.

O período de descanso dos trabalhadores deve ficar materializado num mapa de férias elaborado pela entidade patronal até 15 de abril. O mapa deve ser afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro. 

Mas há situações que podem gerar dúvidas sobre as férias. Esclareça algumas abaixo.

No que diz respeito às faltas ao trabalho, quando previsíveis, estas têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência. Se não for possível, avise a empresa assim que puder. As faltas justificadas não são só para situações de doença do próprio e dos filhos menores. Em algumas situações, podem ser estendidas a casos de assistência a pais e sogros, por exemplo.

Saiba, ainda, abaixo, o que é legítimo os empregadores exigirem em cada situação e esclareça questões frequentes, para que saiba como agir perante a entidade patronal.

A empresa pode obrigar-me a gozar férias em junho?

Pode não estar nos seus planos, mas sim, é possível. As férias devem ser marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver acordo, é o empregador que as marca, no período entre 1 de maio e 31 de outubro. Por isso, é possível marcá-las para junho. Em microempresas (com menos de dez trabalhadores), as férias podem ser marcadas pelo empregador, não só naquele período, mas também em qualquer outro. Em empresas de maior dimensão, isso só é viável mediante acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores. O trabalhador não tem de aproveitar todos os dias de seguida, mas um dos períodos de férias não pode durar menos de dez dias úteis consecutivos.

O ideal é que as férias sejam marcadas para períodos que agradem ao trabalhador e não prejudiquem o funcionamento da empresa. No entanto, certamente já teve a experiência de haver vários colegas no seu local de trabalho que desempenham funções iguais e escolhem o mesmo momento para gozar as férias. Se for assim, esse período deve ser alternado ou repartido entre esses trabalhadores, tendo ainda em conta os momentos em que gozaram férias nos dois anos anteriores.

Se o cônjuge ou a pessoa que vive em união de facto ou em economia comum trabalhar na mesma empresa, têm direito a gozar férias simultaneamente. Um pedido destes só pode ser recusado se o empregador conseguir provar que implicaria prejuízo grave para a empresa. Não pode, também, haver qualquer tipo de discriminação. Se um trabalhador (ou um grupo restrito de funcionários) for impedido, ao contrário dos colegas, de gozar férias no mês que escolheu, deve apresentar queixa na Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). 

A empresa fecha em agosto. E se eu não quiser ter férias nessa altura?

Nesse caso, terá de se adaptar. É possível que, pelo menos, uma parte das férias tenha, realmente, de ser gozada em agosto, mesmo contra a vontade do trabalhador.

Em certos casos, a marcação das férias fica condicionada pelo encerramento da empresa ou do estabelecimento. Isso pode acontecer desde que seja compatível com a natureza da atividade que exerce. E esse encerramento pode ser total ou parcial, com limites determinados pela lei: até 15 dias seguidos entre 1 de maio e 31 de outubro, ou por um período superior se as características da atividade o exigirem (é analisado caso a caso); por mais de 15 dias ou fora daquele período, se estiver determinado num instrumento coletivo de trabalho ou existir um parecer favorável da comissão de trabalhadores.

Encerramentos mais curtos podem ocorrer por ocasião das festas de Natal e Ano Novo, durante cinco dias úteis consecutivos, ou em segundas e sextas-feiras que fiquem entre o fim de semana e um feriado. Para determinar férias nestas “pontes”, o empregador tem de avisar os trabalhadores afetados pelo encerramento até dia 15 de dezembro do ano anterior.

Posso guardar alguns dias de férias deste ano para o próximo?

Em princípio, não. As férias devem ser gozadas no ano a que respeitam. Por isso, aquelas a que ganhou direito no dia 1 de janeiro devem ser aproveitadas até final do ano. Não pode exigir gozá-las no ano seguinte, a não ser que planeie passá-las com um familiar que resida no estrangeiro. Nesse caso, pode gozar as relativas a 2023 (ou parte delas) até 30 de abril de 2024 e, se quiser, juntá-las às férias deste ano.

É possível ainda fazer o mesmo se chegar a acordo com o empregador- Pode aproveitar as férias até final de abril ou juntar metade dos dias às que gozará no ano seguinte.

Faltei alguns dias que não consegui justificar. Para compensar, posso prescindir de dias de férias?

A regra geral diz-nos que o trabalhador não pode prescindir do direito a férias. Porém, a lei abre um pouco a porta a essa possibilidade, permitindo que renuncie a parte delas, desde que fique preservado o gozo de, pelo menos, 20 dias úteis. Receberá o mesmo salário e também não poderá haver redução no valor do subsídio de férias. E, se prescindir de alguns dias sem ser para compensar faltas que deu, nesse período receberá a dobrar.

Existe, ainda, a possibilidade de o trabalhador perder dias de férias como sanção disciplinar. Mas também desde que fique preservado o gozo de um mínimo de 20 dias úteis.

Entrei para a empresa em janeiro de 2025. Quando terei direito a férias?

No ano em que começa a trabalhar numa empresa, o período de férias pode ser menor. Tem direito a dois dias úteis por cada mês de trabalho efetivo até um máximo de 20 dias úteis (um eventual período de baixa por doença não conta), mas apenas poderá gozá-los ao fim de seis meses completos de trabalho. Portanto, tendo começado a trabalhar em janeiro, sem interrupções, poderá gozar, em julho, 12 dias de férias.

Quando o contrato começa a partir de julho (já no segundo semestre), só aproveita os dias de férias no ano seguinte, até final do mês de junho, na mesma proporção de dois dias por cada mês de trabalho, mas sem poder, nesse ano, gozar mais de 30 dias úteis.

Estas regras também se aplicam aos contratos a termo com duração mínima de seis meses. Em princípio, os trabalhadores gozam as férias imediatamente antes de terminar o contrato.

Em todos estes casos, existe a possibilidade de gozar as férias num momento diferente (por exemplo, antes de se completarem seis meses de contrato), mas havendo acordo com o empregador.

O meu contrato começou em 2024, mas vai terminar em breve, por minha iniciativa. A quantos dias de férias tenho direito?

Quando o contrato termina logo no ano seguinte àquele em que o trabalhador foi admitido, ou não dura mais de 12 meses, as férias não podem exceder dois dias por mês de trabalho, num máximo de 20.

No ano em que o contrato termina, a que quantias tem o trabalhador direito relativamente às férias? Depende de já as ter gozado ou não. Se ainda não teve férias, recebe o correspondente ao período não gozado, ou seja, aquelas a que tem direito desde 1 de janeiro, e o respetivo subsídio de férias. Recebe, ainda, os proporcionais de férias e subsídio relativos ao tempo de serviço nesse ano. Esta parte será a única a que tem direito se já tiver gozado as férias vencidas no começo do ano e recebido o subsídio a elas respeitante.

Nos casos em que o contrato vá terminar sem que tenham sido gozadas as férias desse ano, o empregador pode decidir que o faça imediatamente antes da cessação do vínculo, sem que o trabalhador possa opor-se. Nessa situação, o trabalhador já não terá direito ao montante correspondente a férias, porque acaba por gozá-las, embora receba o respetivo subsídio.

Adoeci dois dias depois de ir de férias. Posso usufruir delas depois?

No decorrer das férias, podem ocorrer imprevistos, tanto relacionados com o funcionamento da empresa, como com o trabalhador. Se adoecer ou sofrer um acidente, pode interromper as férias, e deve comunicá-lo assim que possível. Entrará, provavelmente, numa situação de baixa, e deve entregar ao empregador toda a documentação que o ateste.

A prova da situação de doença é feita por declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, ou por atestado médico. Estando a falta justificada, o trabalhador poderá gozar as férias noutro momento, por acordo com o empregador. Se as partes não se entenderem, a empresa deve marcar as férias para quando lhe for mais conveniente, e o trabalhador não pode reclamar. A menos que seja possível comprovar que houve intenção de o prejudicar. Nesse caso, deve relatar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho. Se o impedimento for prolongado ou não permitir que goze férias até terminar o ano, pode aproveitá-las até final de abril do ano seguinte.

Posso pedir o pagamento de parte do subsídio de férias na Páscoa, por exemplo, se gozar férias nessa altura?

A não ser que haja um acordo diferente, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de descanso. Compreende-se que, se a maioria dos trabalhadores goza as férias nos meses de verão, o subsídio seja pago em junho. Mas a lei também acrescenta que, nos casos em que o trabalhador tenha férias repartidas, o subsídio deve ser pago proporcionalmente. Portanto, o pedido do trabalhador faz todo o sentido. A recusa do empregador não tem base legal, e só seria de admitir se houvesse acordo escrito com o trabalhador. Caso contrário, o trabalhador pode fazer queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho.

Estive de baixa quase dois anos e regressei ao trabalho agora. A que férias tenho direito?

Conte com um regime semelhante ao do ano de admissão na empresa: dois dias de férias por cada mês de trabalho em 2024, até ao máximo de 20 dias úteis. Se trabalhou de setembro a dezembro de 2024, terá direito a oito dias de férias. E porquê? Quando o trabalhador está de baixa durante mais de 30 dias, o contrato de trabalho fica suspenso. Neste caso, esteve sem trabalhar todo o ano de 2023 e parte de 2024. Acabou por não gozar férias nesses períodos, mas isso não invalida que o empregador tenha de lhe pagar a retribuição e o subsídio correspondente ao descanso relativo ao trabalho prestado em 2022.

Quanto a 2024, a entidade patronal está obrigada a pagar-lhe o proporcional da retribuição e do subsídio de férias relativos aos meses de trabalho nesse ano. Nos meses de 2024 (e de 2023) em que esteve ausente, essa obrigação não existe. O trabalhador deve solicitar à Segurança Social o pagamento de uma prestação compensatória do subsídio de férias (e também de Natal, se for o caso).

Tem de os pedir até final de junho do ano seguinte àquele a que o subsídio respeita (2023, para o que ficou por pagar em 2021) e tem direito a 60% do valor bruto do subsídio que ficou por pagar.

O meu chefe pode telefonar-me e enviar-me e-mails durante as férias?

Nada o obriga a estar disponível durante as férias. Algum contacto só deve ser feito excecionalmente, em casos de força maior e se não houver alternativa.

O empregador não deve, ainda, impedir o gozo de férias conforme combinado entre as partes, nem o interromper. A lei só permite que o faça por “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”. Terá de provar que existia essa situação de urgência. Se o trabalhador for prejudicado por não aproveitar as férias nas datas marcadas, terá de indemnizá-lo. Esta compensação pode abranger quaisquer prejuízos, desde o valor da viagem de avião e alojamento até aos danos morais sofridos pela frustração decorrente da situação. Mas o trabalhador terá de provar todas essas perdas. No entanto, no caso dos danos morais, será difícil prová-los ou quantificar uma compensação. Não basta alegar que ficou “triste”. 

O meu empregador pediu-me para interromper as férias porque o meu colega está doente. Tenho de regressar?

Motivos imprevistos de força maior podem levar a entidade patronal a impedir as férias do trabalhador em cima da hora ou a solicitar que sejam reagendadas ou encurtadas. Por exemplo, se houver uma falta na equipa que ponha em causa o funcionamento da empresa, o empregador pode solicitar ao trabalhador o regresso ao trabalho. Não há prazo para que essa comunicação seja feita ao trabalhador. Contudo, este terá de ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu devido à interrupção das férias, nomeadamente ao nível das despesas com viagens, alojamento ou outras. 

E a interrupção das férias não pode ser feita em qualquer altura. O trabalhador tem direito a gozar, de forma seguida, metade do período de férias a que tinha direito antes de se ver obrigado a interrompê-las ou adiá-las. Por exemplo, no caso em que um trabalhador tenha marcado um período de 15 dias de férias e, ao terceiro dia, receba a indicação de que tem de voltar ao trabalho, pode manter as férias até ao sexto dia, inclusive, após o que deve regressar ao trabalho, interrompendo as férias. Já se a comunicação for feita antes de iniciado o período de férias, ainda que seja em cima da hora, o trabalhador pode mesmo ter de adiar as férias, sendo posteriormente indemnizado pelos constrangimentos que daí tenham resultado.

Que ausências ao trabalho podem ser faltas justificadas e remuneradas

Além de todas as situações autorizadas pela empresa, a lei indica outras em que as faltas estão justificadas e são remuneradas seja pela entidade empregadora seja pela Segurança Social.

O casamento dá direito a 15 dias seguidos.

Após a morte de um familiar, pode ausentar-se 20 dias, caso se trate de um filho ou de um enteado, cônjuge não separado de pessoas e bens, pessoa com quem tenha vivido em união de facto ou em economia comum. Usufrui de cinco dias tratando-se de pais, sogros, genros ou noras. O período é reduzido para dois dias por morte de irmãos, avós, netos ou cunhados.

A deslocação à escola de um filho, enteado, adotado ou tutelado menor motivada pela sua situação educativa também dá direito a falta justificada e remunerada. O trabalhador usufrui de um máximo de quatro horas por trimestre em relação a cada criança ou jovem.

A falta por luto gestacional está justificada e é remunerada até três dias consecutivos, quando não haja lugar à licença por interrupção da gravidez. O pai usufrui dos três dias consecutivos em qualquer dos casos).

O trabalhador tem também direito a dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar. Contudo, a falta deixa de ser remunerada se ultrapassar os 30 dias por ano.

São justificadas e pagas as faltas motivadas por gravidez (pode existir baixa médica, dependendo do estado saúde da grávida), licença parental ou por adoção, mas também por interrupção da gravidez.

Nos Açores e na Madeira, sempre que uma mulher dê à luz numa ilha que não seja a da sua residência, por falta de recursos técnicos ou humanos, e precise de um acompanhante, este pode faltar ao trabalho para lhe prestar assistência durante o tempo necessário para o efeito. E não tem de ser o cônjuge ou a pessoa com quem a grávida vive em união de facto. Pode ser alguém com quem viva em economia comum, um parente próximo ou alguém da família do cônjuge ou da pessoa com quem vive em união de facto (pais, filhos, irmãos, avós, sogros, enteados, cunhados). No entanto, o acompanhante terá de provar junto da entidade patronal que tal acompanhamento é imprescindível. A falta por este motivo deixa de ser remunerada se ultrapassar os 30 dias por ano.

Pode ainda faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível aos filhos (apenas o pai ou a mãe e não os dois em simultâneo):

1. em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. A falta deixa de ser remunerada se ultrapassar os 30 dias por ano;
2. até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.

Está ainda contemplada a falta para assistência a neto, até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. A falta deixa de ser remunerada se ultrapassar os 30 dias por ano.

São justificadas mas não remuneradas as faltas para prestar assistência inadiável ou imprescindível, em caso de doença ou acidente, ao cônjuge ou pessoa com quem vive em união de facto ou familiar (pais, netos, genros ou noras, irmãos e cunhados). Pode faltar até 15 dias por ano (mais 15 dias se o cônjuge ou a pessoa com quem vive em união de facto sofrer de deficiência ou doença crónica).

Os bombeiros voluntários no ativo podem faltar para cumprimento de missões, incluindo formação, sem perda de qualquer direito (incluindo remuneração), desde que o número de faltas não exceda, em média, três dias por mês. Estas faltas são consideradas justificadas sem perda de retribuição e devem ser precedidas de comunicação do trabalhador, confirmada pelo comandante do corpo de bombeiros. Em caso de urgência, essa comunicação pode ser feita verbalmente e confirmada por escrito, pelo comandante, no prazo de três dias. A entidade empregadora apenas se poderá opor às faltas em caso de manifesto e grave prejuízo para a empresa.

Os bombeiros têm também direito a faltar, sem perda de quaisquer direitos, pelo período máximo de 15 dias por ano, para frequência de cursos de formação na Escola Nacional de Bombeiros. Neste caso, as respetivas entidades empregadoras são reembolsadas dos salários pagos.

Também os dadores de sangue têm direito a faltar pelo tempo necessário à doação de sangue. A respetiva falta é justificada e paga pela entidade empregadora.

Baixas de curta duração

Se faltar ao trabalho devido a doença, mas não for ao médico, nem entrar numa situação de baixa por não se tratar de uma ausência prolongada (por exemplo, acordou com uma enxaqueca que não o deixa trabalhar e ficou em casa a ver se passava), o trabalhador pode justificá-las com o novo regime de baixas de curta duração. Assim, e desde que não ultrapasse os três dias, o trabalhador pode solicitar uma autodeclaração de doença junto do SNS24.

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O trabalhador poderá recorrer a esta modalidade de “baixa” apenas duas vezes por ano. Se adoecer por período até três dias por mais de duas vezes, terá de justificar a ausência, caso a entidade empregadora assim o exija, mediante declaração médica. Qualquer que seja a situação, nunca se esqueça de avisar sobre a sua ausência assim que possível. Sempre que sejam previsíveis, as ausências têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência.

Não consegui chegar ao trabalho por causa de um temporal. As faltas são justificadas e remuneradas?

Os trabalhadores que sejam impedidos de chegar ao local de trabalho por causa de um temporal devem justificar a falta. Além disso, essa falta não pode determinar a perda de remuneração. De acordo com o Código do Trabalho, as faltas motivadas por factos não imputáveis aos trabalhadores, por exemplo, uma cheia que impeça o acesso a transportes públicos, devem ser consideradas justificadas pelo empregador. 

Trabalhar ao feriado dá direito a compensação?

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração as atividades que não sejam permitidas aos domingos.

As empresas que não estão obrigadas a suspender a laboração em dia feriado terão de conceder aos seus trabalhadores, além da retribuição referente às horas de trabalho, um descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ao tempo de trabalho. A escolha da compensação de uma ou de outra prestação cabe ao empregador.

No caso de se tratar de trabalho suplementar, recebe o correspondente à retribuição normal acrescida de 50 por cento (até 100 horas anuais) ou 100 por cento (superior a 100 horas anuais).

As grávidas podem fazer horas extraordinárias?

As grávidas podem ausentar-se para consultas e preparação para o parto. Sempre que possível, devem fazê-lo fora do horário de trabalho. A lei permite que a empresa exija provas de que isso não era possível. O pai tem direito a três dispensas para acompanhar a grávida. 

Face a riscos para a mãe ou feto, aquela tem direito a deixar de trabalhar, gozando uma licença caso a empresa não lhe proporcione uma atividade compatível com o seu estado e categoria profissional. A licença dura o tempo que o médico considerar necessário. Pode prolongar-se até ao final da gravidez. A trabalhadora deve informar a empresa com a antecedência mínima de dez dias ou, numa situação de urgência, logo que possível.

No caso de interrupção da gravidez, tem direito a faltar entre 14 e 30 dias, consoante a indicação do médico. A empresa tem de ser avisada assim que possível e a trabalhadora deve apresentar um atestado com o período da licença.

As grávidas e mães (ou pais) de crianças até um ano estão dispensadas de horas extraordinárias. O direito mantém-se na amamentação, se estiver em causa a sua saúde ou a do filho. Também não podem ser obrigadas a trabalhar entre as 20h00 e as 7h00 do dia seguinte, durante 112 dias antes e depois do parto. No mínimo, metade deste período deve ser aproveitado antes do nascimento. Para ser dispensada do trabalho noturno, tem de informar a empresa e, se necessário, juntar atestado com uma antecedência de dez dias. Em caso de urgência, não tem de respeitar este prazo.

Posso faltar para ir fazer análises de rotina?

O médico de família pode pedir análises de rotina mesmo se não estiver doente. Estes exames são justificados com uma declaração de presença no estabelecimento de saúde. As idas ao médico para realizar consultas ou exames devem ser marcadas preferencialmente para os períodos fora do horário de trabalho. Mas, se tal não for possível, a declaração de presença justifica a falta, embora apenas durante o tempo necessário para a deslocação e realização do ato clínico.

E se o meu filho ficar doente?

Se o trabalhador tiver um filho com menos de 12 anos hospitalizado, não há limite para o número de dias que pode faltar. Apenas tem de apresentar à entidade patronal uma declaração do hospital a confirmar o internamento.

Nos restantes casos, o trabalhador pode dar até 30 faltas anuais por filho, enteado ou adotado menor de 12 anos, acrescendo mais um dia por cada filho além do primeiro. A partir dessa idade, e enquanto os filhos residirem em sua casa, mesmo sendo adultos, o limite é de 15 faltas anuais (com acréscimo idêntico ao atrás referido). Quanto aos filhos com mais de 18 anos, as faltas só estão justificadas se fizer parte do agregado familiar do trabalhador. O empregador pode exigir prova de que assim é. Para o efeito, pode apresentar uma declaração da junta de freguesia ou o comprovativo da morada fiscal, que pode ser obtido no Portal das Finanças. A entidade patronal também pode exigir uma declaração médica que ateste a necessidade de assistência.

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Estas faltas implicam desconto no salário. Ainda assim, dão direito a um subsídio da Segurança Social, que pode ser pedido na Segurança Social Direta, aos balcões deste organismo ou nas lojas de cidadão. Para isso, é preciso apresentar o formulário respetivo, juntamente com a declaração do médico a comprovar a necessidade de assistência ao filho.

O valor do subsídio corresponde a 100% da remuneração de referência líquida, com o limite mínimo de 65% da remuneração de referência bruta. Para apurar esta remuneração, divide-se por 180 o total das primeiras seis retribuições dos últimos oito meses. Os subsídios de férias e de Natal não entram no cálculo. A remuneração líquida obtém-se através da dedução àquela das percentagens correspondentes à contribuição para a Segurança Social (11%) e à retenção na fonte para efeitos de IRS, a qual depende de diversos fatores: o trabalhador ser casado ou não, tratar-se do único titular de rendimentos da família, dimensão do agregado familiar, nomeadamente quanto à existência de dependentes e sua quantidade.

Se o filho sofrer de doença crónica ou deficiência, são permitidas até 30 ausências anuais, seja qual for a idade.

Posso faltar para acompanhar o meu cônjuge ou companheiro?

Pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência ao cônjuge ou unido de facto, em caso de doença ou acidente. Se este sofrer de doença crónica ou deficiência, o limite anual passa a ser de 30 dias. Mas todas estas faltas originam perda de retribuição. Além disso, o empregador pode exigir um comprovativo de que a assistência era imprescindível e inadiável e de que não havia outro membro do agregado familiar a faltar pelo mesmo motivo.

Se os meus pais precisarem de assistência, tenho falta justificada e remunerada?

Se o seu pai, mãe ou sogros estiverem doentes ou sofrerem um acidente e tiver de ficar com eles ou acompanhá-los em deslocações a estabelecimentos de saúde (hospital, centro de saúde, consultório médico), pode justificar a falta como assistência à família. É possível faltar até 15 dias por ano para prestar assistência a parentes e afins em linha reta ascendente (pais, avós, sogros) ou no segundo grau da linha colateral (irmãos, cunhados), mesmo que não vivam consigo. Estas faltas não acumulam com as dadas para prestar assistência a cônjuge ou unido de facto, ou seja, são 15 dias por ano para prestar assistência a toda esta gente (pais, cônjuge, irmãos, etc.). Este regime aplica-se também ao trabalhador que tenha o estatuto de cuidador informal não principal.

Em princípio, basta entregar ao empregador, se for o caso, uma declaração que comprove a presença no estabelecimento de saúde a acompanhar o familiar. Mas a empresa pode ser mais exigente e querer que comprove, com declaração médica, o caráter inadiável e imprescindível da assistência àquele familiar. Também pode exigir uma prova de que nenhum outro membro da família faltou para o mesmo efeito (por exemplo, uma declaração da entidade patronal dessa pessoa). Apesar de estas faltas estarem justificadas, implicam perda de retribuição, a não ser que o empregador opte por não descontar do salário.

No entanto, a DECO PROteste considera que seria justo que a assistência a este leque de familiares também estivesse protegida com um subsídio da Segurança Social, tal como acontece com a assistência a filhos. É urgente que a lei seja revista e contemple medidas de proteção de quem cuida, ainda que pontualmente, de um familiar. A DECO PROteste já pediu aos grupos parlamentares que repensem o modelo de proteção dos trabalhadores. As atuais e próximas gerações de idosos terão cada vez menos filhos e netos, que ficarão sobrecarregados com a necessidade de conciliar o trabalho e a assistência a familiares.

Posso faltar para ir a uma reunião na escola do meu filho?

Sim. Os encarregados de educação dos menores podem faltar ao trabalho até quatro horas por trimestre para estarem presentes em reuniões da escola. Estas faltas serão consideradas justificadas e não implicam perda de remuneração ou de qualquer outro direito.

O limite de quatro horas por trimestre aplica-se a cada um dos menores que esteja a cargo do encarregado de educação. Assim, se tiver mais do que um filho, o número de horas deve multiplicar-se por cada um. Cada deslocação deve levar apenas o tempo estritamente necessário, independentemente do limite máximo de horas definido por lei. Além do tempo da reunião, deve ser considerado o tempo das deslocações e de eventuais atrasos. Se só utilizar uma parte do tempo máximo definido por trimestre pode usar o tempo remanescente em qualquer outro momento em que a sua presença na escola do menor seja necessária, ao longo do mesmo trimestre.

A entidade patronal do encarregado de educação deve ser avisada da sua ausência temporária para estar na reunião com, pelo menos, cinco dias de antecedência, sempre que essa ausência seja previsível. Se for chamado de urgência e não conseguir avisar previamente a sua entidade patronal, deve fazê-lo assim que possível, justificando o motivo.

Para comprovar a sua presença na reunião, deve pedir uma declaração na escola, mesmo que esta não seja exigida pela sua entidade patronal. O empregador tem 15 dias para exigir este documento, que deve indicar o motivo da deslocação, quem esteve presente, assim como o dia, a hora e o local onde a reunião decorreu.

As cirurgias já marcadas exigem aviso prévio?

Sim. Se tiver uma cirurgia agendada, avise o empregador com a máxima antecedência possível. Pode ser preciso redistribuir o trabalho ou dar apoio ao substituto para que fique a par das tarefas a efetuar.