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Direitos do trabalhador nas férias e faltas

13 janeiro 2022
Mulher a medir a temperatura de criança com termómetro na boca

Pode faltar em situações planeadas ou imprevistas, como uma doença ou para prestar assistência a um familiar. Apresente sempre justificação e comprovativos.

Todos os anos, o trabalhador por conta de outrem usufrui de férias pagas, correspondentes a 22 dias úteis. Este direito vence a 1 de janeiro e respeita ao trabalho do ano anterior. Não pode ser trocado por uma compensação, mesmo com o acordo do trabalhador, que tem de gozar, pelo menos, 20 dias úteis.

Ainda que não goze algum dia, recebe o subsídio por inteiro. Se adoecer nas férias, pode suspendê-las e prossegui-las mais tarde, em data a acordar com a empresa.

No ano em que é contratado, tem dois dias úteis por cada mês de trabalho, até 20 dias. É possível gozá-los ao fim de seis meses. Se o ano terminar antes, deve ir de férias até 30 de junho do ano seguinte.

Em contratos até seis meses, beneficia de dois dias úteis por cada mês completo. Devem ser gozados imediatamente antes do fim do contrato, exceto se as partes combinarem algo diferente.

No ano em que o contrato termina, recebe o subsídio de férias e a retribuição relativa a férias vencidas e que não tenham sido gozadas, ou seja, as vencidas a 1 de janeiro. Tem direito ao proporcional pelo trabalho no ano em que o contrato cessa.

O período de descanso dos trabalhadores deve ficar materializado num mapa de férias elaborado pela entidade patronal até 15 de abril e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro. 

Mas há situações que podem gerar dúvidas sobre as férias. Respondemos a algumas abaixo.

No que diz respeito às faltas ao trabalho, quando previsíveis, estas têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência. Se não for possível, avise a empresa assim que puder. As faltas justificadas não são só para situações de doença do próprio e dos filhos menores. Em algumas situações, podem ser estendidas a casos de assistência a pais e sogros, por exemplo. Abaixo mostramos o que é legítimo os empregadores exigirem em cada situação e recolhemos as questões mais frequentes dos leitores, para que saiba como agir perante a entidade patronal.

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A empresa pode obrigar-me a gozar férias em junho?

Pode não estar nos seus planos, mas sim, é possível. As férias devem ser marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver acordo, é o empregador que as marca, no período entre 1 de maio e 31 de outubro. Por isso, é possível marcá-las para junho. Em microempresas (com menos de dez trabalhadores), as férias podem ser marcadas pelo empregador, não só naquele período, mas também em qualquer outro. Em empresas de maior dimensão, isso só é viável mediante acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores. O trabalhador não tem de aproveitar todos os dias de seguida, mas um dos períodos de férias não pode durar menos de dez dias úteis.

O ideal é que as férias sejam marcadas para períodos que agradem ao trabalhador e não prejudiquem o funcionamento da empresa. Certamente já teve a experiência, no entanto, de haver vários colegas no seu local de trabalho que desempenham funções iguais e escolhem o mesmo momento para gozar as férias. Se for assim, esse período deve ser alternado ou repartido entre esses trabalhadores, tendo ainda em conta os momentos em que gozaram férias nos dois anos anteriores.

Se o cônjuge ou a pessoa que vive em união de facto ou em economia comum trabalhar na mesma empresa, têm direito a gozar férias simultaneamente. Um pedido destes só pode ser recusado se o empregador conseguir provar que implicaria prejuízo grave para a empresa. Não pode, também, haver qualquer tipo de discriminação. Se um trabalhador (ou um grupo restrito de funcionários) for impedido, ao contrário dos colegas, de gozar férias no mês que escolheu, deve apresentar queixa na Autoridade para as Condições do Trabalho.

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A empresa fecha em agosto. E se eu não quiser ter férias nessa altura?

Nesse caso, terá de se adaptar. É possível que, pelo menos, uma parte das férias tenha, realmente, de ser gozada em agosto, mesmo contra a vontade do trabalhador.

Em certos casos, a marcação das férias fica condicionada pelo encerramento da empresa ou do estabelecimento. Isso pode acontecer desde que seja compatível com a natureza da atividade que exerce. E esse encerramento pode ser total ou parcial, com limites determinados pela lei: até 15 dias seguidos entre 1 de maio e 31 de outubro, ou por um período superior se as características da atividade o exigirem (é analisado caso a caso); por mais de 15 dias ou fora daquele período, se estiver determinado num instrumento coletivo de trabalho ou existir um parecer favorável da comissão de trabalhadores.

Encerramentos mais curtos podem ocorrer por ocasião das festas de Natal e Ano Novo, durante cinco dias úteis consecutivos, ou em segundas e sextas-feiras que fiquem entre o fim de semana e um feriado. Para determinar férias nestas “pontes”, o empregador tem de avisar os trabalhadores afetados pelo encerramento até dia 15 de dezembro do ano anterior.

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Posso guardar alguns dias de férias deste ano para o próximo?

Em princípio, não. As férias devem ser gozadas no ano a que respeitam. Por isso, aquelas a que ganhou direito no dia 1 de janeiro devem ser aproveitadas até final do ano. Não pode exigir gozá-las no ano seguinte, a não ser que planeie passá-las com um familiar que resida no estrangeiro. Nesse caso, pode gozar as relativas a 2021 (ou parte delas) até 30 de abril de 2022 e, se quiser, juntá-las às férias deste ano.

É possível ainda fazer o mesmo se chegar a acordo com o empregador: pode aproveitar as férias até final de abril ou juntar metade dos dias às que gozará no ano seguinte.

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Faltei alguns dias que não consegui justificar. Para compensar, posso prescindir de dias de férias?

A regra geral diz-nos que o trabalhador não pode prescindir do direito a férias. Porém, a lei abre um pouco a porta a essa possibilidade, permitindo que renuncie a parte delas, desde que fique preservado o gozo de, pelo menos, 20 dias úteis. Receberá o mesmo salário e também não poderá haver redução no valor do subsídio de férias. E, se prescindir de alguns dias sem ser para compensar faltas que deu, nesse período receberá a dobrar.

Existe, ainda, a possibilidade de o trabalhador perder dias de férias como sanção disciplinar. Mas também desde que fique preservado o gozo de um mínimo de 20 dias úteis.

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Entrei para a empresa em janeiro de 2022. Quando terei direito a férias?

No ano em que começa a trabalhar numa empresa, o período de férias pode ser menor. Tem direito a dois dias úteis por cada mês de trabalho efetivo até um máximo de 20 dias úteis (um eventual período de baixa por doença não conta), mas apenas ao fim de seis meses completos de trabalho. Portanto, tendo começado a trabalhar em janeiro, sem interrupções, pode ter férias em julho.

Quando o contrato começa a partir de julho (já no segundo semestre), só aproveita os dias de férias no ano seguinte, até final do mês de junho, na mesma proporção de dois dias por cada mês de trabalho, mas sem poder, nesse ano, gozar mais de 30 dias úteis.

Estas regras também se aplicam aos contratos a termo com duração mínima de seis meses. Em princípio, os trabalhadores gozam as férias imediatamente antes de terminar o contrato.

Em todos estes casos, existe a possibilidade de gozar as férias num momento diferente (por exemplo, antes de se completarem seis meses de contrato), mas apenas se houver acordo com o empregador.

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O meu contrato começou em 2021, mas vai terminar em breve, por minha iniciativa. A quantos dias de férias tenho direito?

Quando o contrato termina logo no ano seguinte àquele em que o trabalhador foi admitido, ou não dura mais de 12 meses, as férias não podem exceder dois dias por mês de trabalho, num máximo de 20.

No ano em que o contrato termina, a que quantias tem o trabalhador direito relativamente às férias? Depende de já as ter gozado ou não. Se ainda não teve férias, recebe o correspondente ao período não gozado, ou seja, aquelas a que tem direito desde 1 de janeiro, e o respetivo subsídio de férias. Recebe, ainda, os proporcionais de férias e subsídio relativos ao tempo de serviço nesse ano. Esta parte será a única a que tem direito se já tiver gozado as férias vencidas no começo do ano e recebido o subsídio a elas respeitante.

Nos casos em que o contrato vá terminar sem que tenham sido gozadas as férias desse ano, o empregador pode decidir que o faça imediatamente antes da cessação do vínculo, sem que o trabalhador possa opor-se. Nessa situação, o trabalhador já não terá direito ao montante correspondente a férias, porque acaba por gozá-las.

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Adoeci dois dias depois de ir de férias. Posso usufruir delas depois?

No decorrer das férias, podem ocorrer imprevistos, tanto relacionados com o funcionamento da empresa, como com o trabalhador. Se adoecer ou sofrer um acidente, pode interromper as férias, e deve comunicá-lo assim que possível. Entrará, provavelmente, numa situação de baixa, e deve entregar ao empregador toda a documentação que o ateste. A prova da situação de doença é feita por declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, ou por atestado médico. Estando a falta justificada, o trabalhador poderá gozar as férias noutro momento, por acordo com o empregador. Se as partes não se entenderem, a empresa marca-as para quando lhe for mais conveniente e o trabalhador não pode reclamar. A menos que seja possível comprovar que houve intenção de o prejudicar. Nesse caso, deve relatar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho. Se o impedimento for prolongado ou não permitir que goze férias até terminar o ano, pode aproveitá-las até final de abril do ano seguinte.

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Posso pedir para me pagarem 50% do subsídio na Páscoa se gozar férias nessa altura?

Quando deve ser pago o subsídio de férias? A não ser que haja um acordo diferente, antes do início do período de descanso. Compreende-se que, se a maioria dos trabalhadores goza as férias nos meses de verão, o subsídio seja pago em junho. Mas a lei também acrescenta que, nos casos em que o trabalhador tenha férias repartidas, o subsídio deve ser pago proporcionalmente. Portanto, o pedido do trabalhador faz todo o sentido. A recusa do empregador não tem base legal e só seria de admitir se houvesse acordo escrito com o trabalhador. Caso contrário, o trabalhador pode fazer queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho.

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Estou de baixa há quase dois anos. A que férias tenho direito em 2022, depois de regressar ao trabalho?

Conte com um regime semelhante ao do ano de admissão na empresa: dois dias de férias por cada mês de trabalho em 2022, até ao máximo de 20 dias úteis. E porquê? Quando o trabalhador está de baixa durante mais de 30 dias, o contrato de trabalho fica suspenso. Neste caso, esteve sem trabalhar todo o ano de 2021 e parte de 2020. Acabou por não gozar férias nesses anos, mas isso não invalida que o empregador tenha de lhe pagar a retribuição e o subsídio correspondente ao descanso relativo ao trabalho prestado em 2019.

Quanto a 2020, a entidade patronal está obrigada a pagar-lhe o proporcional da retribuição e do subsídio de férias relativos aos meses em que trabalhou nesse ano. Nos meses de 2020 (e de 2021 e 2022) em que esteve ausente, essa obrigação não existe. O trabalhador deve solicitar à Segurança Social o pagamento de uma prestação compensatória do subsídio de férias (e também de Natal, se for o caso).

Tem de os pedir até final de junho do ano seguinte àquele a que o subsídio respeita (2022, para o que ficou por pagar em 2021) e tem direito a 60% do valor bruto do subsídio que ficou por pagar.

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O meu chefe pode telefonar-me e enviar-me e-mails durante as férias?

Nada o obriga a estar disponível durante as férias, e algum contacto só deve ser feito excecionalmente, em casos de força maior e se não houver alternativa.

O empregador não deve, ainda, impedir o gozo de férias conforme combinado entre as partes, nem o interromper. A lei só permite que o faça por “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”. Terá de provar que existia essa situação de urgência e, se o trabalhador for prejudicado por não aproveitar as férias nas datas marcadas, terá de indemnizá-lo. Esta compensação pode abranger quaisquer prejuízos, desde o valor da viagem de avião e alojamento até aos danos morais sofridos pela frustração decorrente da situação. Mas o trabalhador terá de provar todas essas perdas. No caso dos danos morais, será difícil, no entanto, prová-los ou quantificar uma compensação. Não basta alegar que ficou “triste”. 

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Que ausências ao trabalho podem ser faltas justificadas?

Além de todas as situações autorizadas pela empresa, a lei indica outras em que as faltas estão justificadas:

  • casamento, que dá direito a 15 dias seguidos;
  • após a morte de um familiar, pode ausentar-se 20 dias, caso se trate de um filho ou de um enteado, e cinco dias se for o cônjuge ou a pessoa com quem vivia em união de facto ou economia comum. Usufrui dos mesmos cinco dias tratando-se de pais, sogros, genros ou noras. O período é reduzido para dois dias por morte de irmãos, avós, netos ou cunhados;
  • gravidez, licença parental ou por adoção, interrupção da gravidez, assistência aos filhos, nascimento de netos (em alguns casos muito específicos);
  • assistência, em caso de doença ou acidente, ao cônjuge ou pessoa com quem vive em união de facto ou familiar (pais, netos, genros ou noras, irmãos e cunhados). Pode faltar até 15 dias por ano (mais 15 se o cônjuge ou a pessoa com quem vive em união de facto sofrer de deficiência ou doença crónica);
  • Açores e Madeira: sempre que uma mulher dê à luz numa ilha que não seja a da sua residência, por falta de recursos técnicos ou humanos, e precise de um acompanhante, este pode faltar ao trabalho para lhe prestar assistência durante o tempo necessário para o efeito. E não tem de ser o cônjuge ou a pessoa com quem a grávida vive em união de facto. Pode ser alguém com quem viva em economia comum, um parente próximo ou alguém da família do cônjuge ou da pessoa com quem vive em união de facto: pais, filhos, irmãos, avós, sogros, enteados, cunhados. No entanto, o acompanhante terá de provar junto da entidade patronal que tal acompanhamento é imprescindível;
  • deslocação à escola de um filho, enteado, adotado ou tutelado menor. Usufrui de um máximo de quatro horas por trimestre em relação a cada criança ou jovem;
  • outras condições previstas, como bombeiros voluntários ou dadores de sangue.

Se faltar ao trabalho devido a doença, mas não for ao médico, nem entrar numa situação de baixa por não se tratar de uma ausência prolongada (por exemplo, acordou com uma enxaqueca que não o deixa trabalhar e ficou em casa a ver se passava), o trabalhador poderá vir a ter problemas com a entidade patronal. Tudo dependerá da relação de confiança que com ela mantenha. Há empresas que dispensam o comprovativo médico. Porém, outras só aceitam a justificação da falta mediante apresentação de atestado ou outro documento. Se for este o caso, procure obter uma declaração médica que comprove a situação de doença. Qualquer que seja a situação, nunca se esqueça de avisar sobre a sua ausência assim que possível. Sempre que sejam previsíveis, as ausências têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência.

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Trabalhar ao feriado dá direito a compensação?

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração as atividades que não sejam permitidas aos domingos. Quanto a outras atividades, se algum trabalhador estiver de serviço, caso se trate de trabalho normal, ou seja, que não é considerado trabalho suplementar, além de lhe ser paga a retribuição referente às horas de trabalho, tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ao tempo de trabalho. A escolha da compensação cabe ao empregador. Já no caso de se tratar de trabalho suplementar, recebe o correspondente à retribuição normal acrescida de 50 por cento.

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As grávidas podem fazer horas extraordinárias?

As grávidas podem ausentar-se para consultas e preparação para o parto. Sempre que possível, devem fazê-lo fora do horário de trabalho. A lei permite que a empresa exija provas de que isso não era possível. O pai tem direito a três dispensas para acompanhar a grávida. 

Face a riscos para a mãe ou feto, aquela tem direito a deixar de trabalhar, gozando uma licença caso a empresa não lhe proporcione uma atividade compatível com o seu estado e categoria profissional. A licença dura o tempo que o médico considerar necessário. Pode prolongar-se até ao final da gravidez. A trabalhadora deve informar a empresa com a antecedência mínima de dez dias ou, numa situação de urgência, logo que possível.

No caso de interrupção da gravidez, tem direito a faltar entre 14 e 30 dias, consoante a indicação do médico. A empresa tem de ser avisada assim que possível e a trabalhadora deve apresentar um atestado com o período da licença.

As grávidas e mães (ou pais) de crianças até um ano estão dispensadas de horas extraordinárias. O direito mantém-se na amamentação, se estiver em causa a sua saúde ou a do filho. Também não podem ser obrigadas a trabalhar entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte, durante 112 dias antes e depois do parto. No mínimo, metade deste período deve ser aproveitado antes do nascimento. Para ser dispensada do trabalho noturno, tem de informar a empresa e, se necessário, juntar atestado com uma antecedência de dez dias. Em caso de urgência, não tem de respeitar este prazo.

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Posso faltar para ir fazer análises de rotina?

O médico de família pode pedir análises de rotina mesmo se não estiver doente. Estes exames são justificados com uma declaração de presença no estabelecimento de saúde. As idas ao médico para realizar consultas ou exames devem ser marcadas preferencialmente para os períodos fora do horário de trabalho. Mas, se tal não for possível, a declaração de presença justifica a falta, embora apenas durante o tempo necessário para a deslocação e realização do ato clínico.

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E se o meu filho ficar doente?

Se o trabalhador tiver um filho com menos de 12 anos hospitalizado, não há limite para o número de dias que pode faltar. Apenas tem de apresentar à entidade patronal uma declaração do hospital a confirmar o internamento.

Nos restantes casos, o trabalhador pode dar até 30 faltas anuais por filho, enteado ou adotado menor de 12 anos, acrescendo mais um dia por cada filho além do primeiro. A partir dessa idade, e enquanto os filhos residirem em sua casa, mesmo sendo adultos, o limite é de 15 faltas anuais (com acréscimo idêntico ao atrás referido). Quanto aos filhos com mais de 18 anos, as faltas só estão justificadas se fizer parte do agregado familiar do trabalhador. O empregador pode exigir prova de que assim é. Para o efeito, pode apresentar uma declaração da junta de freguesia ou o comprovativo da morada fiscal, que pode ser obtido no Portal das Finanças. A entidade patronal também pode exigir uma declaração médica que ateste a necessidade de assistência.

Estas faltas implicam desconto no salário, mas dão direito a um subsídio da Segurança Social, que pode ser pedido na Segurança Social Direta, aos balcões deste organismo ou nas lojas de cidadão. Para isso, é preciso apresentar o formulário respetivo, juntamente com a declaração do médico a comprovar a necessidade de assistência ao filho. O valor do subsídio corresponde a 100% da remuneração de referência líquida, com o limite mínimo de 65% da remuneração de referência bruta. Para apurar esta remuneração, divide-se por 180 o total das primeiras seis retribuições dos últimos oito meses. Os subsídios de férias e de Natal não entram no cálculo. A remuneração líquida obtém-se através da dedução àquela das percentagens correspondentes à contribuição para a Segurança Social (11%) e à retenção na fonte para efeitos de IRS, a qual depende de diversos fatores: o trabalhador ser casado ou não, tratar-se do único titular de rendimentos da família, dimensão do agregado familiar, nomeadamente quanto à existência de dependentes e sua quantidade.

Se o filho sofrer de doença crónica ou deficiência, são permitidas até 30 ausências anuais, seja qual for a idade.

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Posso faltar para acompanhar o meu cônjuge ou companheiro?

Pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência ao cônjuge ou unido de facto, em caso de doença ou acidente. Se este sofrer de doença crónica ou deficiência, o limite anual passa a ser de 30 dias. Mas todas estas faltas originam perda de retribuição e o empregador pode exigir um comprovativo de que a assistência era imprescindível e inadiável e de que não havia outro membro do agregado familiar a faltar pelo mesmo motivo.

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Se os meus pais precisarem de assistência, tenho falta justificada?

Se o seu pai, mãe ou sogros estiverem doentes ou sofrerem um acidente e tiver de ficar com eles ou acompanhá-los em deslocações a estabelecimentos de saúde (hospital, centro de saúde, consultório médico), pode justificar a falta como assistência à família. É possível faltar até 15 dias por ano para prestar assistência a parentes e afins em linha reta ascendente (pais, avós, sogros) ou no segundo grau da linha colateral (irmãos, cunhados), mesmo que não vivam consigo. Estas faltas não acumulam com as dadas para prestar assistência a cônjuge ou unido de facto, ou seja, são 15 dias por ano para prestar assistência a toda esta gente (pais, cônjuge, irmãos, etc.).

Em princípio, basta entregar ao empregador, se for o caso, uma declaração que comprove a presença no estabelecimento de saúde a acompanhar o familiar. Mas a empresa pode ser mais exigente e querer que comprove, com declaração médica, o caráter inadiável e imprescindível da assistência àquele familiar. Também pode exigir uma prova de que nenhum outro membro da família faltou para o mesmo efeito (por exemplo, uma declaração da entidade patronal dessa pessoa). Apesar de estas faltas estarem justificadas, implicam perda de retribuição, a não ser que o empregador opte por não descontar do salário.

No entanto, consideramos que seria justo que a assistência a este leque de familiares também estivesse protegida com um subsídio da Segurança Social, tal como acontece com a assistência a filhos. É urgente que a lei seja revista e contemple medidas de proteção de quem cuida, ainda que pontualmente, de um familiar. Já pedimos aos grupos parlamentares que repensem o modelo de proteção dos trabalhadores. As atuais e próximas gerações de idosos terão cada vez menos filhos e netos, que ficarão sobrecarregados com a necessidade de conciliar o trabalho e a assistência a familiares.

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As cirurgias já marcadas exigem aviso prévio?

Sim. Se tiver uma cirurgia agendada, avise o empregador com a máxima antecedência possível. Pode ser preciso redistribuir o trabalho ou dar apoio ao substituto para que fique a par das tarefas a efetuar.

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