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Alteração no local de trabalho? Conheça os direitos do trabalhador

Se a empresa onde trabalha foi comprada ou o seu departamento passou para outra empresa, é possível recusar a transferência. Também quando uma empresa transfere as suas instalações para outro local, nem sempre os trabalhadores estão obrigados a aceitar a deslocação. Veja o que diz a lei.

10 março 2022
Mudança local trabalho

iStock

Os trabalhadores podem recusar a transferência se a empresa na qual trabalham for comprada ou se o departamento passar para outra empresa. Já quando se trata de uma transferência dos serviços da empresa para outra localidade, a legislação tem critérios diferentes consoante se trate de uma empresa no setor público ou privado.

Trabalhador pode opor-se à transferência para o novo empregador

Ao serem transferidos para o novo empregador, os trabalhadores mantêm a retribuição, antiguidade, categoria profissional, funções e benefícios sociais. Podem, contudo, opor-se à mudança de entidade patronal se lhes causar prejuízo por falta de solvabilidade, situação financeira difícil do novo proprietário, ou se a política de organização do trabalho não merecer a sua confiança. Esta oposição, justificada, é suficiente para que se mantenham a trabalhar na mesma empresa.

No entanto, pode acontecer que não restem postos de trabalho na antiga empresa ou esta deixe de existir. Nesse caso, o trabalhador não pode pedir para permanecer na empresa, mas pode rescindir o contrato. Tem justa causa para fazê-lo, com direito a uma compensação correspondente à que ocorre nos casos de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação (atualmente, são 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de antiguidade). Para os contratos mais antigos, sobretudo os anteriores a novembro de 2011, o cálculo da compensação é bem mais favorável..

Obrigatório informar sobre transmissão da empresa

Quando há transmissão da empresa, do estabelecimento ou do que a lei chama de "unidade económica", os trabalhadores têm de ser informados sobre:

  • a data da transmissão da empresa, assim como os motivos, as consequências e as medidas previstas;
  • o acordo entre o antigo e o novo empregador, com eventual reserva de alguns conteúdos considerados confidenciais.

Os trabalhadores são consultados antes da alteração para chegar a um acordo sobre as medidas a tomar. A consulta deve ser feita aos representantes (comissão de trabalhadores ou estruturas sindicais, por exemplo). Se não houver, os trabalhadores envolvidos poderão designar, entre eles, uma comissão com o máximo de três ou cinco representantes, consoante a transmissão envolva até cinco ou mais de cinco trabalhadores. Qualquer das partes envolvidas também pode solicitar a participação no processo da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Os trabalhadores podem manifestar oposição à mudança, no prazo de cinco dias úteis após terminar o prazo para ser constituída a comissão representativa, caso não o tenha sido, ou após a celebração de acordo com os representantes dos trabalhadores ou a sua consulta. A mudança de entidade patronal só pode ocorrer sete dias úteis após esses momentos. Quem faz a transmissão deve informar a ACT.

A lei também prevê que o período em que a entidade que transmitiu a sua posição continua responsável pelo pagamento de créditos que o trabalhador tinha no momento da mudança seja de dois anos.

Mudança de instalações com regras diferentes no setor público e privado

Quando uma empresa do setor privado muda de instalações ou obriga o trabalhador a trabalhar noutra localidade, em princípio, a transferência permanente de um trabalhador apenas é possível com o seu acordo. No entanto, a lei admite duas exceções, ou seja, situações em que é dispensado o consentimento do trabalhador:

  • o interesse da empresa exige que assim seja e isso não implica prejuízo sério para o trabalhador;
  • trata-se de uma mudança total ou parcial do estabelecimento onde é prestado o serviço.

Nestas situações, a empresa tem de avisar o trabalhador com uma antecedência mínima de 30 dias e de compensá-lo pelo acréscimo nas despesas de deslocação e pelos encargos com uma eventual mudança de residência. Caso não queira aceitar a transferência e consiga provar que isso lhe traria um prejuízo sério, o trabalhador pode rescindir o contrato, e tem direito a receber uma compensação igual à que a lei confere aos despedimentos coletivos, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação.

 

As regras que se aplicam aos funcionários de um instituto público são diferentes. Contudo, a lei não é clara. Começa por referir que os trabalhadores podem ser sujeitos a mobilidade quando haja “conveniência para o interesse público, designadamente quando a economia, a eficácia e a eficiência dos órgãos ou serviços o imponham”. Portanto, à partida, poderá ser utilizado um destes argumentos para justificar a mudança, embora o que esteja em vista nestas regras seja a mobilidade individual, e não propriamente uma mobilidade coletiva, envolvendo a totalidade ou parte de uma instituição.

De qualquer forma, o acordo do trabalhador para a mobilidade apenas é dispensado quando o local de trabalho se situe até 60 quilómetros da sua residência (ou até 30 quilómetros para quem desempenhe funções de maior complexidade). No entanto, existem casos em que, mesmo para deslocações superiores a 60 quilómetros, o trabalhador pode ser sujeito a mobilidade, embora seja necessário que estejam preenchidas várias condições. Uma delas é que a mobilidade tenha a duração máxima de um ano.

Há ainda outro aspeto importante: a lei exige que alguns atos do empregador público sejam precedidos de um parecer escrito da comissão de trabalhadores. Por exemplo: as decisões “suscetíveis de desencadear mudanças substanciais no plano da organização de trabalho”. Face ao exposto, é desejável o acordo dos trabalhadores antes de se realizar uma transferência do local de trabalho no setor público.

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