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"Haverá compensação total para as vítimas de discriminação e correções à discriminação"

Helena Dalli, comissária para a Igualdade, explica a proposta legislativa sobre transparência salarial, da Comissão Europeia, que visa implementar o direito à igualdade remunerativa entre homens e mulheres, melhorando o acesso dos trabalhadores à justiça.   

  • Texto
  • Deonilde Lourenço
06 julho 2021
  • Texto
  • Deonilde Lourenço
Helena Dalli, Comissária Europeia para a Igualdade

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Como pretende a proposta legislativa sobre transparência salarial, da Comissão Europeia, reduzir o fosso entre homens e mulheres? 

Apesar do quadro jurídico para a igualdade de género, mulheres e homens não são remunerados de igual forma na União Europeia (UE). Muitas mulheres trabalham a vida inteira alheadas do facto de receberem menos do que os seus colegas homens. Muitas vezes, são incapazes de lidar com essa discriminação, devido ao sigilo sobre o salário. A falta de transparência torna difícil detetar e reconhecer a discriminação salarial, quanto mais abordá-la. A nossa proposta legislativa sobre transparência salarial visa a implementação efetiva do direito à igualdade remunerativa, proporcionando aos trabalhadores novos instrumentos antidiscriminação. Visa conferir-lhes poderes, melhorando o acesso à justiça e dando-lhes o direito à informação sobre a remuneração, em conformidade com as regras da UE em matéria de proteção de dados pessoais. Os trabalhadores poderão avaliar se estão a ser discriminados face a colegas do sexo oposto que fazem o mesmo trabalho ou de igual valor. Os organismos nacionais defensores da igualdade e os representantes dos trabalhadores poderão agir em nome de quem sofre discriminação salarial. A proposta também permite ações coletivas em nome de vários trabalhadores. Haverá compensação total para as vítimas de discriminação e correções à discriminação estrutural ou ao preconceito nas organizações. A diretiva desencadeará ações para resolver a subvalorização sistémica dos empregos dominados pelas mulheres ao nível da entidade patronal. A legislação pode combater o preconceito de género na estrutura salarial e a subvalorização do trabalho das mulheres.

Prevê entraves no que se refere, por exemplo, à divulgação, a pedido, da remuneração média paga por género, a colegas com a mesma função? 

Desde o início da pandemia, a percentagem de mulheres a perder o emprego foi superior à dos homens. Algumas mulheres estão até a retirar-se totalmente do mercado de trabalho. A médio prazo, há o risco de a falta de emprego aumentar. Espero que as empresas compreendam que a proposta é proporcional aos seus objetivos e que, além da igualdade e do cumprimento do regulamento, beneficiará o negócio. É um instrumento para estimular o diálogo social e estabelecer a confiança entre entidades patronais e trabalhadores. Melhora a satisfação e a motivação no trabalho, o que, por sua vez, aumenta a produtividade. Isto porque a transparência salarial ajuda a atrair e a reter os melhores talentos. As empresas terão de cumprir as disposições da diretiva assim que tiver sido transposta para o direito nacional. Caso contrário, serão penalizadas. Os Estados-membros terão o poder de fixar o nível das sanções, incluindo coimas, tendo em conta a gravidade e a duração da infração, e a existência de dolo ou negligência grave do empregador, ou outra circunstância. A pedido do trabalhador, a entidade patronal terá de fornecer as informações sobre os salários. As empresas com mais de 250 funcionários devem apresentar relatórios anuais sobre as diferenças salariais médias entre homens e mulheres. Se houver discrepâncias injustificadas, será necessária uma avaliação salarial conjunta, para explicar e remediar as disparidades entre homens e mulheres. A proposta reconhece a situação difícil das empresas, em particular no setor privado. É uma abordagem adequada, com medidas destinadas a minimizar os custos para os empregadores. As pequenas e as médias empresas ficarão isentas da obrigação de declarar os salários e da avaliação conjunta. Analisámos cuidadosamente o possível impacto da proposta e garantimos que é equilibrada. É por isso que, por exemplo, o pedido de relatórios existe apenas para empresas maiores, limitando os encargos excessivos para as mais pequenas.

 
De acordo com Helena Dalli, "A nova legislação tornará mais fácil identificar as disparidades salariais de género e contestá-las, se forem discriminatórias".

Em Portugal, a lei prevê, para trabalho igual, salário igual. É proibida a discriminação salarial por género. Mas existem disparidades.

As disparidades salariais entre mulheres e homens não se devem necessariamente a discriminação. A nova legislação tornará mais fácil identificar as disparidades salariais de género e contestá-las, se forem discriminatórias. Nos casos de discriminação salarial por género, em que a entidade patronal não cumpra as obrigações de transparência salarial, o trabalhador nem terá de apresentar provas de discriminação. O ónus da prova será do empregador. Os trabalhadores podem estar em situação precária e vulnerável, por receio de vitimização ou retaliação, se fizerem perguntas ou reclamarem. Os organismos nacionais para a igualdade serão, por conseguinte, competentes em matéria de direitos e obrigações na questão da transparência salarial, ao abrigo da diretiva proposta. Terão poderes reforçados na prestação de apoio e na representação das vítimas num procedimento judicial ou administrativo. A proposta prevê que esses organismos, bem como os representantes dos trabalhadores, possam juntar-se às reivindicações das vítimas, abordando assim, possivelmente, a discriminação estrutural nas estruturas salariais. Mais iniciativas para combater outras causas das disparidades salariais entre homens e mulheres, como os estereótipos de género, estão previstas na Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025.

A discriminação salarial deve ser enfrentada com a adoção de legislação que a proíba? Não deveria haver, antes de mais, uma forte componente educacional e cultural?

A proposta de transparência salarial é um primeiro passo necessário para lidar com a discriminação salarial de género. Mas, por si só, não eliminará as disparidades salariais. Os estereótipos e as crenças de género influenciam as causas mais profundas das disparidades salariais entre homens e mulheres, como a segregação horizontal e vertical e o equilíbrio entre vida profissional e familiar. Mas precisamos, ao mesmo tempo, de legislação e de uma forte componente educacional e cultural. A Comissão planeia uma campanha de sensibilização para combater os estereótipos de género. No âmbito do programa Direitos de Igualdade e Cidadania, a Comissão financia projetos que promovam a igualdade entre mulheres e homens e a questão do género.

A desigualdade salarial entre homens e mulheres é um problema mais prevalente nalguns países da UE?

Olhando apenas para o indicador das disparidades salariais entre homens e mulheres, os níveis mais elevados encontram-se, por esta ordem, na Estónia, na República Checa, na Alemanha e na Áustria. Os mais baixos estão na Roménia, no Luxemburgo, em Itália e na Bélgica. Em Portugal, as disparidades salariais são de 16,3%, estando um pouco acima da média europeia, de 14 por cento. Não há uma tendência percetível, mas é importante olhar para os vários componentes dos indicadores em relação a outros aspetos da participação feminina no mercado de trabalho, como nível de habilitação, interrupções na carreira e padrões de tempo de trabalho.

Para alcançar a igualdade entre homens e mulheres, não é essencial proteger as trabalhadoras na gravidez, amamentação e primeiros anos de vida dos filhos? E permitir que os pais ajudem?

A proposta não visa, por si só, a verdadeira igualdade entre homens e mulheres. Há um longo caminho a percorrer antes de alcançarmos uma União de Igualdade. É por isso que temos uma estratégia com várias medidas de igualdade de género associadas. Por exemplo, alcançar a paridade em casa através da responsabilidade de cuidar não é só uma questão legislativa. Embora a legislação sobre cuidados infantis e licença parental ajude a mudar mentalidades, os homens devem fazer a sua parte nas tarefas domésticas e nos cuidados com os filhos. A Diretiva de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Útil já apresentou disposições que ajudam as mulheres a atingir o seu pleno potencial, com normas mínimas para a licença de maternidade, proporcionando acordos de trabalho flexíveis, promovendo a divisão igual das responsabilidades entre os pais e reconhecendo o papel dos cuidadores. Também é crucial promover creches acessíveis e de boa qualidade.

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