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“A igualdade exige ferramentas concretas”

A paridade salarial entre homens e mulheres ainda tem caminho a percorrer. Reforçada no início de 2019, a lei portuguesa tem sido acompanhada de outras medidas. “A legislação não atua sozinha, nem pode”, afirma Rosa Monteiro, secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade.

14 outubro 2021
Rosa Monteiro

4See/Ricardo Lopes

Junho de 2016. Pela primeira vez, as trabalhadoras do setor corticeiro recebem um salário igual ao dos homens que executam a mesma função. Os quase 100 euros que haviam separado os dois géneros demoraram oito anos a ser anulados, numa indústria com mais de 100 anos. Terminara a discriminação salarial, após lentas negociações entre o sindicato e a entidade patronal.

Para Rosa Monteiro, secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, este caso é um marco num caminho sem facilidades para anular o fosso salarial entre os dois sexos, honrando o princípio “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”. A lei n.º 60/2018, em vigor desde fevereiro de 2019, “aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória”, insuficiente, sem outros instrumentos, para reparar a discriminação salarial, já inscrita na convenção da Organização Internacional do Trabalho, em Genebra, no ano de 1951. Setenta anos volvidos, a paridade entre homem e mulher continua a ser perseguida.  

Que balanço faz da lei da igualdade salarial entre homens e mulheres? É suficiente?

A implementação da lei foi bastante prejudicada pelo quadro pandémico. A entrega dos relatórios únicos [informação sobre a atividade social das empresas, obrigação anual, a cargo dos empregadores] foi adiada. Isso prejudicou o balanço por empresa. Está previsto o Gabinete de Estratégia e Planeamento entregar os relatórios únicos de 2020 até 30 de setembro deste ano. Depois, serão emitidos os dados que informam sobre o nível de desigualdade salarial em cada empresa. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) está ainda a trabalhar em instrumentos, guias e orientações, para apoiar as empresas naquilo que é a garantia de uma política remuneratória transparente, assente em fatores objetivos de avaliação dos postos de trabalho. É uma obrigatoriedade que está na base da lei, e cabe à empresa provar que não discrimina. A lei passou a reconhecer este novo direito a trabalhadores e a trabalhadoras, que ainda é pouco exercido. De momento, é este o balanço.

Obviamente, é uma legislação que não atua sozinha, nem pode. O tema da igualdade salarial fazia parte daquilo que era a agenda para a igualdade no mercado de trabalho, que criámos em 2016. Inspirámo-nos nos modelos islandês e alemão, mas sobretudo no último. Na altura, apenas havia legislação específica nestes países. A norma islandesa apresenta instrumentos de autorregulação para as empresas, de alteração e de melhoria interna, com vista à igualdade salarial. Criámos esse projeto, que está a ser desenvolvido pela CITE. A norma vai permitir um complemento de intervenção das organizações. É fundamental terem a capacidade de analisar porque é que, muitas vezes nem se apercebendo, estão a introduzir um elemento de discriminação face às mulheres. São instrumentos fundamentais para o autodiagnóstico e para a alteração.

Para quando se prevê a implementação dessa norma? 

O projeto prolonga-se até 2023. Era para ser até 2022, mas foi prorrogado por causa da pandemia. Tem parcerias com uma entidade norueguesa e outra islandesa, especialistas em igualdade de género no trabalho. Estamos a trabalhar ainda noutra norma portuguesa para a conciliação. As empresas adquirem aquela norma e decidem encetar um processo de normalização, com vista à certificação. Está a ser criada a partir da norma islandesa. Pode complementar a legislação.

Estamos a financiar ainda outro projeto, até outubro de 2022, no setor do vestuário e dos curtumes. São áreas em que é preciso tempo, e o tempo foi muito prejudicado pelo contexto de pandemia, que alterou o funcionamento das empresas. É um trabalho em que vamos ter de continuar a insistir e a insistir, para que haja mecanismos de reconhecimento e de trabalho concreto. Não é só falarmos abstratamente da igualdade ou da desigualdade: exige ferramentas concretas, robustas. Reconheço que não são áreas em que é fácil intervir, no sentido em que, muitas vezes, é difícil medir a desigualdade, porque não aparece a olho nu.

Estamos também a financiar vários estudos que avaliam o impacto das desigualdades ao nível da segregação sexual das profissões. Que impacto é que tem na economia? Quanto é que custa a desigualdade? E a concentração de mulheres e homens nuns setores e a ausência noutros?

E quais são as respostas?

Existem consequências ao nível do gap salarial, mas há um conjunto de outras consequências negativas e peso efetivo em termos económicos. Também há o impacto económico das desigualdades salariais e o valor do trabalho não pago. Qual é a contribuição para a sociedade do trabalho não pago, doméstico, familiar? Com este conjunto de estudos, teremos informação robusta que permite desconstruir preconceitos e a ideia de que os sistemas de gestão e o modelo de organização do trabalho são neutros do ponto de vista do género. Porque é tudo menos neutro. Assenta nas assimetrias profundas que existem na sociedade, e que se transferem para a organização das famílias e da sociedade. As perdas económicas do nosso modelo são tremendas. Leva o seu tempo, mas é preciso dar visibilidade a essa dimensão.

A desigualdade salarial é um indicador que resulta numa série de desigualdades. Desde logo, o facto de as mulheres estarem concentradas em setores e em profissões mais desvalorizadas, e em trabalho mais desqualificado. Sabemos que as áreas mais feminizadas são também mais desvalorizadas. Quer melhor exemplo do que vermos, em termos remuneratórios, a menor valorização e o menor reconhecimento social dessas áreas em relação a outras? Num contexto pandémico, percebeu-se a importância destes setores tão fundamentais e cruciais, essencialmente ocupados por mulheres. Há um acumular de desigualdades de carreira e um elemento de discriminação por via da valorização dos postos de trabalho, e que tem espelho nas tabelas remuneratórias e naquilo que as mulheres levam para casa ao final do mês.

 
"Teremos informação robusta que permite desconstruir preconceitos e a ideia de que os sistemas de gestão e o modelo de organização do trabalho são neutros do ponto de vista do género. Porque é tudo menos neutro. Assenta nas assimetrias profundas que existem na sociedade, e que se transferem para a organização das famílias e da sociedade", afirma Rosa Monteiro.

As entidades patronais têm colaborado?

Têm, sim. Aliás, e complementarmente, criámos o primeiro grupo de trabalho no Conselho Permanente de Concertação Social, para as matérias da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar. Estas questões da conciliação estão muito associadas à desigualdade de mulheres e homens. Penso que conseguimos, com este trabalho e com esta agenda forte, trabalhar, nas empresas, as questões da participação na decisão. É muito difícil dissociar as dimensões — a desigualdade salarial e nas profissões, a conciliação, os direitos de parentalidade —, porque estão interrelacionados. Há maior consciência e capacidade de debate e de intervenção nestes domínios da parte dos parceiros sociais. Foi uma agenda muito marcada politicamente por novos avanços legislativos, mas que não ficou por aí. Todo o debate social que foram gerando cria maior consciencialização e impacto.

E algum progresso.

Espero que maior progresso. E mais sustentabilidade na forma como estes temas são tratados. Houve uma enorme evolução. As pessoas têm de conhecer os seus direitos e de saber como aceder aos mesmos. O reforço da Autoridade para as Condições do Trabalho [CITE] tem sido também um contributo muito importante. Na CITE, em 2020, tínhamos 19 pessoas no quadro, hoje temos 29. Estamos a reforçar os mecanismos oficiais para a igualdade, e este reforço tem de continuar. Porque exige competências na área do direito antidiscriminação, e não só. Tem de haver a mobilização de vários serviços, que garantam a produção de informação, porque sem dados não conseguimos destacar aquilo que está mal na realidade.

Ao mesmo tempo que se vai avançando nesse combate, com a pandemia, as mulheres foram especialmente penalizadas.  

Há um impacto com o qual me preocupei desde a primeira hora. Na crise austeritária que vivemos desde 2008, também as mulheres foram as mais penalizadas. Brutalmente penalizadas. Nessa altura, o gap salarial acentuou-se imenso, porque o congelamento dos salários, da progressão das carreiras e da própria negociação coletiva teve impactos tremendos na perda do rendimento das mulheres. Durante a crise, que foi muito longa nas nossas vidas, a dimensão de impacto de género não foi sublinhada politicamente. Nem houve estudos. É como se não tivesse sido tema. Mais tarde, conseguimos fazer algum estudo, não apoiado, sobre esta dimensão das políticas de austeridade que afetaram tremendamente as mulheres.

A minha preocupação desde 10 de março de 2020 foi: “Desta vez, isto não pode acontecer”. Ou seja, tem de haver um alerta e uma consciência social de que esta é uma crise nas nossas vidas, de saúde pública, sanitária, pandémica. Mas é também uma crise de desigualdade de género. Vai representar um agravamento das condições de vida das mulheres, porque é uma crise de cuidados. Por um lado, a necessidade de cuidados, sendo uma crise sanitária. Por isso, se diz “as mulheres também estiveram na primeira linha”, não é? Como se de uma guerra se tratasse. Quem esteve na linha da frente foram essencialmente mulheres, muito mais expostas a riscos sanitários. E não falamos só das médicas, falamos de todo o tipo de trabalhadoras. Serviços essenciais fundamentais para a manutenção da sociedade. São os tais trabalhos muito associados ao cuidado e muito desvalorizados.

Mas, por outro lado, há a ida para casa. Associada a uma representação social de conforto e de afetos, a casa também é um espaço de desigualdades. E de violência. A casa é o sítio de maior risco para as mulheres e para as crianças. Encerra profundas assimetrias de poder e na distribuição de tarefas: o tal trabalho não pago. Essa consciência esteve presente, desde o primeiro momento, na gestão do turbilhão de necessidades que iam surgindo e no responder imediato à crise. Mas também no perceber de que forma é que as políticas que estavam a ser desenhadas iam ter impactos, quer no domínio da violência, quer no mercado de trabalho. Decidimos centrar o estudo nos impactos socioeconómicos da pandemia para as mulheres. Foi um marco fundamental ao nível europeu: o enfoque nas consequências socioeconómicas diferenciadas da crise sobre as mulheres. E fala-se muito do indicador, que tivemos em Portugal, de que, na medida de apoio extraordinário à família, 80% dos beneficiários são mulheres.

Quando há que ficar em casa, porque as escolas encerram, no centro estão as mulheres, mais uma vez, com a dupla, tripla carga de trabalho. Sabemos de relatos de mulheres em teletrabalho que apenas conseguem começar a trabalhar ao final do dia, quando se libertam de todas as tarefas de cuidado. Por isso, também já se introduziu, no início deste ano, uma medida de correção, olhando para o impacto de género das medidas de apoio extraordinário, que foram decisivas. Em 2021, por exemplo, na aprovação do subsídio de desemprego, temos 59% de mulheres. Podíamos esperar uma assimetria maior. Não é que seja pequena: é uma diferença atenuada por este conjunto de medidas de apoio à economia e ao emprego. Isso foi absolutamente estratégico. A covid trouxe a questão e a dimensão do teletrabalho e do seu impacto. É o risco que corremos, e para que temos chamado à atenção, e colocámo-lo em todos os documentos estratégicos nacionais e ao nível europeu, que é a retradicionalização dos papéis.

E como se evita esse risco?

Qualquer medida de teletrabalho deve ser mista. Não deve impender apenas sobre as mulheres. Deve acautelar mecanismos que evitem estes efeitos de género. Não queremos que as mulheres voltem para casa — nem os homens. Mas a tendência social é que sejam as mulheres. Alertámos para o risco de retradicionalização dos papéis e colocámo-lo em documentos estratégicos, como o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, seja na administração pública, seja no setor privado.
 

Que análise faz da situação europeia e do papel da diretiva sobre transparência salarial? 

Ao nível europeu, temos um grande desafio. A Comissão Europeia, durante a presidência portuguesa, apresentou a nova diretiva da transparência salarial. É espetacular. Quando vi o conteúdo, achei realmente tremenda, mas ambiciosa no atual quadro. Esta diretiva tem dimensões muito importantes. Quanto aos países, são diferentes resistências no quadro europeu. Uns apostam na autorregulação e na lógica da negociação da empresa, rejeitando uma regulação externa estatal. Outros, como os nórdicos e a Alemanha, não querem esse tipo de abordagem. Mas aí o trabalho é mais fácil. E há ainda países que recusam, por exemplo, a palavra “género” e este tipo de políticas. Por isso, foram tão importantes as conclusões do Conselho Europeu que conseguimos aprovar em junho.
 
Foi uma grande vitória, porque conseguimos pôr num documento o reconhecimento dos impactos diferenciados da crise pandémica sobre as mulheres, o agravamento destes indicadores de desigualdade e a necessidade de os Estados-membros desenvolverem medidas e ações de combate a estas formas da desigualdade. Nem vou dizer que não há resistência, porque há. Ao nível da negociação entre os países, há grandes assimetrias de conceção. Isto é já um impacto dos avanços da extrema-direita e de conservadorismos tremendos, e do fechamento a estes temas. E mesmo um retrocesso, por exemplo, em matéria de políticas de saúde e de direitos reprodutivos, por exemplo, na Polónia. E nas questões LGBTI. A Comissão tornou obrigatório que os vários países colocassem nos planos de recuperação e resiliência as questões da desigualdade de género. As diretivas e todo o pacote legislativo são importantes, porque indicam o caminho, os instrumentos, as dimensões de intervenção. O tornar mandatório, por exemplo, na contratação pública, um conjunto de princípios e de medidas que têm de ser desenvolvidos sob pena de não haver financiamento. Acho que essa pode ser uma via no atual quadro da União.

Está prevista alguma iniciativa legislativa para maior acompanhamento dos filhos pelos pais nos primeiros anos de vida, e não só pelas mães?

Essa é a nossa grande abordagem desde 2009. A parentalidade é de ambos, pai e mãe. Há uma mudança conceptual, e hoje fala-se de direitos de parentalidade, e não de maternidade ou de paternidade. Tem que ver com o dissociar desta questão apenas das mulheres como destino biológico e, acoplada a esse sistema biológico, toda a carga exclusiva de responsabilidades. A sociedade já evoluiu nessa matéria de reconhecimento dos direitos, plasmados na legislação e nas representações e de práticas de vida, embora saibamos que somos mais igualitários nos nossos ideais e naquilo que dizemos do que naquilo que fazemos. E esse é o problema. Mas é um caminho. Em 2020, aumentámos cinco dias na licença obrigatória inicial dos pais. Temos um grupo de trabalho que tem vindo a debater vários temas e também o das licenças, dos direitos de parentalidade. Portanto, é possível que surjam mais iniciativas nesse domínio. Há um conjunto de novas agendas, como a do trabalho digno, que visa combater a precariedade, que indiretamente beneficia os direitos de parentalidade.

O que tem sido feito, e o que se pensa fazer, em relação à questão do assédio sexual?

É um tema que está envolto em muitos equívocos e que gera sempre polémica. E isso às vezes prejudica uma análise mais séria e consistente dos vários mecanismos e das várias dimensões deste problema. E a tendência natural é a de culpabilizar as vítimas e desconfiar das vítimas. 

E relativizar a fronteira entre assédio e sedução...

Exatamente. Quase naturalizar aquilo que são comportamentos de agressão e de invasão do espaço da outra pessoa, seja ela homem ou mulher, mas sabemos que as mulheres são mais vulneráveis a estas situações. A revisão do Código do Trabalho veio instituir a obrigatoriedade de, ao nível das empresas e das organizações de trabalho no geral, de um código de conduta. Isso é muito importante e é por aí que temos de continuar. Ou seja, não podemos conceber uma sociedade em que há uma situação de desconfiança permanente, de policiamento de comportamentos permanente na interação social e nas instituições. Mas tem de haver responsabilização e mecanismos e códigos de conduta que explicitem o que é que são ou não comportamentos aceitáveis.

Isso não devia fazer parte do cardápio da educação, do desenvolvimento pessoal de cada pessoa desde pequena? Claro que sim, mas também sabemos que vivemos em culturas de hipersexualização, em que a própria cultura popular muitas vezes baralha aquilo que são comportamentos de violência e de agressão, e até o esteticiza! Esteticiza muito estas dimensões. E, portanto, é óbvio que o resultado é complexo. Tem também que ver com as assimetrias de poder e com as profundas assimetrias entre o que se considera masculino e feminino.

Enquanto não conseguirmos uma intervenção plena ao nível da socialização primária, familiar e na educação, temos de ter mecanismos. E se calhar nunca vamos poder dissociar uma coisa da outra, porque as sociedades são dinâmicas. E, infelizmente, não obstante o dinamismo das sociedades, a verdade é que, em matérias de direitos das mulheres e questões de desigualdade de mulheres e homens, o dinamismo não tem sido tanto assim. Tem sido mais por aquilo que se conquista de capacitação e de empoderamento das mulheres do que o resto. Pela via do trabalho e não só, mas essencialmente por essa via. A existência dos códigos é fundamental e temos registado, quer pela intervenção da CITE, quer da ACT e da Inspeção Geral de Finanças, que atua ao nível dos empregadores públicos, que tem havido um aumento das entidades com estes códigos. Queremos reforçar este trabalho. Depois, essencialmente a CITE, tem feito muita formação no setor público e privado sobre os temas do assédio sexual. 

As questões da igualdade de género, do assédio sexual e da violência estão a ser bem trabalhadas nas escolas?

A grande questão é que tem de ser transversal. Não podemos fazer recair tudo na disciplina de Educação para a Cidadania, quando depois em Português, História, etc., esses temas não são falados. Porque, de facto, esses são temas de conhecimento, não são temas de opinião. A questão da violência não é uma questão de opinião, é uma questão de conhecimento das causas profundas da violência, dos comportamentos e das formas de intervir sobre esses comportamentos. E, portanto, têm de ser tratados como tal, têm de ser tratados nas outras disciplinas. Não estamos em matérias de sensibilidade. São competências e temos de as treinar. 

O que está a ser feito na área do racismo?

Não chega ter um conjunto de medidas dispersas que intervém na discriminação étnico-racial. É preciso um sinal político e um instrumento de política sistematizada. Temos o primeiro Plano Nacional contra o Racismo e a Discriminação aprovado. É um sinal importantíssimo de reconhecimento público que temos do problema do racismo em Portugal, como temos em todos os países. É um fenómeno com uma dimensão interpessoal, mas também institucional. Temos de combater desigualdades, melhorar condições de vida. E combater expressões de discurso de ódio e manifestações de comportamento racista. Há uma forte mobilização do próprio Governo e das instituições públicas neste trabalho, assente muito na formação de profissionais e na criação de dispositivos para recolha de dados, para termos mais informação sobre estas desigualdades estruturais e sobre os fenómenos de discriminação.

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