Quanto custa contratar um colaborador?

Lançou-se num negócio próprio e está naquela fase em que deseja que os ponteiros do relógio girem 48 horas. Sem pausas. Dá-se conta de que precisa de ajuda sob pena de despenhar a empresa antes de esta entrar em velocidade de cruzeiro. Tem de contratar alguém! Processo já de si complicado, agora fazê-lo quando é um gestor de primeira viagem e a empresa uma jovem startup é como trocar o pneu com o carro em andamento.

Contratar colaboradores é das tarefas mais difíceis para um gestor. É uma decisão que terá impacto no negócio e inclusive na viabilidade do mesmo. Como as empresas no seu início não têm departamento de recursos humanos, nem capacidade para se socorrerem de uma empresa de recrutamento externo, é o sócio-gerente quem acaba por ficar com a batata quente nas mãos. E o que fazer, para não se escaldar?

Em primeiro lugar, terá de encontrar a pessoa certa; aquela que o ajudará na travessia do deserto dos primeiros anos da empresa. Depois, tem de cumprir e respeitar a lei. Uma espécie de espada de Dâmocles constantemente apontada em cima da sua cabeça. O dilema instala-se: como contratar colaboradores, sem violar a lei e sem gastar muito dinheiro?

Contratar tem custos!

Para Peter Drucker, o famoso pai da moderna gestão, as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa. E são. Mas também representam um custo fixo elevado. A empresa tem de pagar uma taxa contributiva de 23,75%. Se contratar um trabalhador com um salário de mil euros, além deste montante, todos os meses tem de guardar 237,50 euros para entregar à previdência.

Os 11% de taxa contributiva que competem ao empregado, bem como o valor correspondente à taxa de retenção de IRS são subtraídos aos mil euros. Portanto, o encargo mensal ascenderá a 1237,50 euros. Em algumas situações, será possível solicitar a isenção ou redução do pagamento da taxa contributiva: por exemplo, contratando desempregados de longa duração (inscritos no centro de emprego há, pelo menos, 12 meses) ou jovens à procura do primeiro emprego.

Pode, pois, beneficiar de isenção ou redução do montante da taxa contributiva, dependendo do tipo de vínculo que estabeleça com o empregado. Se contratar sem termo, a isenção pode chegar aos 36 meses, mas, em princípio, terá de manter o posto de trabalho durante um mínimo de 3 anos. Se cessar o contrato sem justa causa antes, terá de pagar os montantes relativos às contribuições de que a empresa esteve isenta e, durante 12 meses, não pode beneficiar de novos apoios. Nas contratações a termo, pode beneficiar de redução da taxa contributiva.

Para usufruir desta medida, é necessário apresentar um formulário próprio para o efeito nos balcões de atendimento ou pela Internet, através do serviço Segurança Social Direta, até ao mês seguinte ao da celebração do contrato de trabalho.

A acrescer a este incentivo, pode haver ainda outros, pelo que o ideal será informar-se no Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP).

Não esquecer também que sempre que contratar um trabalhador, terá de comunicar a sua admissão aos serviços da Segurança Social nas 24 horas anteriores ao início do contrato. Pode fazê-lo online, através da Segurança Social Direta. Deve indicar o Número de Identificação da Segurança Social (NISS) do trabalhador, se este já o tiver, e a modalidade de contrato (a termo, sem termo, a tempo parcial). Feita a comunicação, entrega uma declaração ao trabalhador ou uma cópia da comunicação de declaração de admissão.

Obrigatório também por lei é contratar um seguro de acidentes de trabalho que proteja os trabalhadores durante a atividade profissional e no percurso para o trabalho.

Recibos verdes? É melhor não!

Uma das tendências das empresas é celebrar contratos de prestação de serviços para situações que traduzem verdadeiras relações de trabalho, aquilo a que vulgarmente se chama os falsos recibos verdes. E fazem-no, essencialmente, por razões financeiras: poupar com contribuições para a Segurança Social (se o trabalhador desempenhar mais de 80% das funções ao seu serviço, apenas tem de suportar contribuições correspondentes a 5% do que lhe pagar); não ter encargos com subsídios de férias e de Natal; não necessitar de contratar seguro de acidentes de trabalho para o trabalhador; poder dispensá-lo com maior facilidade, sem ter de o indemnizar caso deixe de estar interessado nos seus serviços, uma vez que não estará limitado pelas restrições legais referentes à cessação do contrato de trabalho, enfim...

E deve fazê-lo? A resposta é clara: não. Primeiro porque o conteúdo é mais importante do que a designação dada pelas partes ao contrato, ou seja, podem chamar-lhe prestação de serviços, mas se as características forem de um verdadeiro contrato de trabalho, é disso que se trata.

E como se chega a essa conclusão? Através das características do caso concreto: o prestador de serviços desempenha o seu papel de forma autónoma, apenas tendo de apresentar o resultado da atividade, de acordo com as diretrizes de quem o contratou, mas com liberdade na escolha dos meios utilizados e na forma de realizar e organizar as tarefas; ou, pelo contrário, o trabalhador está subordinado à entidade patronal, tendo não só de apresentar um resultado, mas de desenvolver a própria atividade no local e horário por ela definidos e sob a sua supervisão, em regra, utilizando meios de trabalho que são dela e nas suas instalações.

É provável que, face à necessidade de quem anseia por um trabalho independentemente das condições, consiga contratar alguém nessas condições e mantê-lo ao seu serviço durante algum tempo. Mas, além de ser ilegal, corre o risco de, no momento em que pretenda afastar o colaborador, este recorra à justiça e consiga provar que existia um contrato de trabalho (por exemplo, demonstrando que cumpria horário nas suas instalações e recebia o mesmo montante todos os meses).

É provável que, então, seja condenado a entregar-lhe todas as retribuições que ficaram por pagar (subsídios de férias e de Natal ou outras), as contribuições em falta para a Segurança Social e ainda uma indemnização por eventuais danos causados. Tudo somado, pode resultar numa quantia elevada a desembolsar de uma só vez.

E a termo, pode ser?

Os contratos a termo, mais conhecidos como contratos a prazo, apenas são possíveis nas situações previstas na lei, para evitar que uma necessidade permanente de uma empresa seja suprida com base num vínculo precário. Assim, pode haver contrato a termo, por exemplo, para substituir um trabalhador ausente ou para uma atividade temporária.

Fora dos casos admitidos, considera-se que há um contrato sem termo, ainda que o empregador lhe tenha dado outra designação. Apesar desta regra, as empresas em início de atividade podem contratar a termo quantos trabalhadores quiserem. Mas o contrato não pode ter uma duração inicial inferior a seis meses, com possibilidade de três renovações e duração máxima total de dois anos.

Trabalho temporário

O recurso ao trabalho temporário também é uma possibilidade. Apresenta a particularidade de não haver um vínculo com o trabalhador, mas com a empresa que o cede. Implica uma relação tripartida, em que uma empresa contrata alguém que vai trabalhar para terceiros.

Normalmente, é utilizado em situações de necessidade pontual de mão-de-obra, que não justificam a contratação a termo. Celebra um contrato de utilização com a empresa de trabalho temporário, pagando-lhe por isso. Exercerá sobre o trabalhador os poderes de autoridade e direção, mas é aquela quem paga a retribuição ao trabalhador, detendo o poder disciplinar.